Закладки


Поделиться

URL
***

Карьера / Коммуникации

«Что это было?»: как бороться с предвзятым отношением

23 ноября 2017

«Что это было?»: как бороться с предвзятым отношением

Предвзятое отношение в офисе может иметь как явные, так и скрытые проявления, вызывая у людей шок и негодование. Однако чаще всего оно становится причиной едва уловимых сигналов, суть которых укладывается в одну фразу — «Так, погодите, это что сейчас было?». Приведем несколько примеров. Клиент не воспринимает вас всерьез из-за вашего возраста. Возможный заказчик обменивается взглядом только с вашим «белым» коллегой. Товарищ по работе считает вас злым, а другого сотрудника, обладающего столь же решительным характером, что и вы, называет сильным (согласно одному из четырех проведенных исследований, женщины гораздо чаще сталкиваются с подобным отношением).

В такие моменты вы начинаете сомневаться в намерениях других людей и собственных суждениях. Ваш внутренний голос вам говорит: «Обидно, конечно, но стоит ли расстраиваться из-за этого? Да и с чего вдруг?» В лучшем случае подобное отношение, о проявлении которого не сразу и догадаешься, будет вас выматывать, а в худшем — отравлять душу.

В силу своего подчас неочевидного характера это явление достаточно трудно искоренить в трудовом коллективе. Руководители устанавливают правила, запрещающие дискриминацию определенных социальных групп. Но как быть с предвзятым отношением, которое проявляется случайным и неосознанным образом? Разве можно в законодательном порядке запретить строить домыслы о статусе человека, обмениваться взглядами или делать ошибочные умозаключения?

Очевидно, что корпоративная культура нуждается в изменениях. Однако пока они не наступили, остается открытым вопрос: что делать человеку, который ежедневно сталкивается с едва заметными проявлениями несправедливости? Возлагать дополнительный груз ответственности на жертв предвзятого отношения было бы неверно. Если их не вооружить средствами защиты на переходный период, пока компания изменит свою корпоративную культуру, сложившаяся ситуация будет лишь усугубляться.

Мы считаем, что в данном случае действовать следует по двум направлениями — «культивировать семя» и «возделывать почву». Под семенем подразумевается человек, которому необходимо научиться противостоять предвзятому отношению, выживать и процветать независимо от того, какая «почва» у него под ногами.

Почва — это компания, которая еще не до конца изжила предрассудки. Ее необходимо обработать так, чтобы в ней могли прорастать самые разнообразные семена.

Предвзятое отношение: в чем суть?

В этом году мы попросили людей, которые столкнулись с предвзятым отношением на работе, подробно рассказать о том, что с ними произошло. За две недели они прислали нам 498 полных горечи историй, которые никого не оставят равнодушным. В большинстве случаев проявления предвзятости носили неприкрытый характер. Приведем примеры.

«Как-то раз я обедал со своими товарищами, когда мимо нас прошли два гея. Некоторые из моих коллег презрительно ухмыльнулись, выражая тем самым свое отвращение к ним. Мне как гею было крайне досадно за то, что эти сотрудники, воспитанные в атмосфере мультикультурализма и толерантности, повели себя грубо и непрофессионально. Один мой коллега, которому было известно о том, что я гей, сделал им соответствующее замечание, но они пропустили его мимо ушей и как ни в чем не бывало продолжили беседу».

Иногда люди рассказывали о том, что их обидчики, осознав свою неправоту, пытались извиняться, но, как правило, было уже слишком поздно.

«Я — единственная женщина в коллективе из десяти мужчин. Будучи на 11 неделе беременности, я решила сообщить о своем положении начальнику. Эта новость вывела его из себя. “Да чтобы я еще хоть раз нанял женщину!” — выпалил он. Его реакция потрясла меня до глубины души. В понедельник менеджер принес мне извинения за свой комментарий, заявив о том, что он просто пошутил. Я их приняла, четко при этом понимая, что эти слова были сказаны им серьезно. К сожалению, мне не удалось постоять за себя».

Как ни парадоксально, но самые редкие примеры описывают наиболее распространенные случаи несправедливого отношения, которое носит случайный и неосознанный характер. Нехватка таких историй в нашей выборке, вероятно, обусловлена тем, что заложенные в их основе скрытые модели поведения трудно распознавать, описывать и пресекать.

«В команде инженеров-программистов я — единственная женщина. Ведущие специалисты, отбирая кандидатов для работы в новых классных и прорывных проектах, как правило, меня не замечают. Мне кажется, это происходит потому, что я нарушаю их мужскую идиллию».

Проблема кроется не только в том, что людям приходится испытывать на себе тенденциозность, но еще и в том, что о подобных случаях не принято говорить. Жертвы не хотят называть виноватых или стать объектом нападок за «разыгрывание карты мультикультурализма», поскольку такой подход может негативно сказаться на их карьере. Вот почему они предпочитают не высовываться.

Мы попросили респондентов ответить нам на такой вопрос: носят ли подобные случаи на работе постоянный, всеобъемлющий и неконтролируемый характер? Именно по этим трем критериям психолог Мартин Селигман оценивает беспомощность человека, безнадежность ситуации, в которой он оказался, и даже тяжесть депрессии. Результаты оказались удручающими, но вполне ожидаемыми.

  • Постоянный: 49% жертв заявили о том, что они уже давно с завидной регулярностью сталкиваются с предвзятым отношением на работе.

  • Всеобъемлющий: 66% респондентов сказали, что подобное отношение сказывается на всех аспектах их трудовой жизни: вовлеченности в работу, моральном состоянии, мотивации, работоспособности и желании двигаться по карьерной лестнице в компании.

  • Неконтролируемый: 60% опрошенных отметили, что им не удавалось на месте пресекать случаи предвзятого отношения и не допускать их повторения в дальнейшем.

Более четверти респондентов (27%) охарактеризовали соответствующий опыт как худшее проявление всех трех указанных выше критериев.

Культивируем семя: развиваем необходимые навыки

Жертвам предвзятого отношения вместо язвительных замечаний, ругани и предубеждений необходимо выбрать путь открытого честного и уважительного диалога с окружающими. Людям, оказавшимся в подобной ситуации, следует знать, как можно повлиять на ситуацию в трудовом коллективе, чтобы не оттолкнуть от себя тех, в чьей поддержке они нуждаются. Ниже перечислены навыки, которые, как мы считаем, позволяют людям успешно бороться с самыми разнообразными проявлениями неосознанного пристрастного отношения.

  • Следуйте принципу «СМВ». Вы можете действовать на уровне Содержания высказывания (единичные случаи), Модели поведения (ряд случаев) или Взаимоотношений (в тех ситуациях, когда модель поведения влияет на вашу способность продуктивно работать с другими людьми). Если вы имеете дело с откровенным хамством — например, кто-то говорит вам нечто нелицеприятное, разговора о содержании сказанного будет вполне достаточно. Однако если в данном вопросе не все ясно, вы должны собрать достаточно информации, чтобы можно было описать модель поведения. Допустим, если начальник регулярно обращается к вашим подчиненным в обход вас, в разговоре приведите несколько примеров того, когда подобное случалось, указав ему на эту модель поведения. Возможно, ваш начальник вам все сразу объяснит. Наконец, улучшайте взаимоотношения с окружающими, скажите им, как их поведение постепенно подрывает доверие между вами, из-за чего у вас пропадает стремление сотрудничать, снижается самооценка и т. д.

  • Четко формулируйте цель. Сталкиваясь с несправедливостью, мы часто выходим из себя, испытывая чувство унижения и даже злобы. Однако прежде чем дать волю чувствам, подумайте, чего вы действительно хотите этим добиться — извинений, возмездия или раскаяния? Удастся ли вам тем самым пресечь неподобающее поведение? Какие взаимоотношения вы хотите наладить с человеком? Чем четче вы сформулируете свои цели, тем выше вероятность того, что у вас получится их достичь.

  • Изложите свою позицию. Люди, умеющие противостоять предвзятому отношению, стараются выражать свою обеспокоенность, никого при этом не осуждая и не обвиняя, в то время как большинство из нас только этим и занимается, пытаясь за себя постоять. Например, вместо фразы «ваши оскорбительные слова о моей беременности были проявлением сексизма», скажите так: «В прошлую пятницу вы сказали, что больше никогда не наймете женщину». Описывайте то, что произошло на самом деле

    — без каких-либо оправданий, недомолвок, обвинений и порицаний. Начните с подробного изложения фактов, предварительно указав на то, что они для вас значат, а затем пригласите других к диалогу, в рамках которого каждый его участник сможет извлечь для себя что-нибудь полезное.

  • «Подстелите соломку». Можно ли назвать человека, неосознанно выказывающего предвзятое отношение, несправедливым по определению? Если да, тогда мы все  таковы. Люди, умеющие противостоять несправедливости, понимают, что то, чему мы противимся, заложено в нашей природе. Нелегко описывать подобное поведение других людей и в то же время не затрагивать их чувства. Для достижения лучших результатов на будущее необходимо создать для себя и других комфортную атмосферу, в которой можно обсуждать неудобные вопросы. Например, вы можете начать так: «Мне кажется, что вы не до конца понимаете, что значит столкнуться с…».

Возделываем почву: стратегии для компаний

В большинстве компаний уже действуют дисциплинарные правила, касающиеся вопиющих случаев сознательного предвзятого отношения, однако у многих из них нет стратегии по предупреждению его случайных и неосознанных проявлений, а также неловких моментов из разряда «Что это сейчас было?». Изложенные ниже принципы позволят компаниям изменить соответствующим образом нормы и устои корпоративной культуры, а также существенно сократить масштабы обсуждаемого нами явления.

  • Ставьте сложные цели и следите за результатами. Руководители должны ставить сложные цели для достижения определенных результатов, а также устанавливать правила поведения, которые позволяют их добиться. Кроме того, им следует брать на себя ответственность за выполнение поставленных задач. Результаты включают в себя такие объективные показатели, как число женщин, людей другого цвета кожи и представителей секс-меньшинств на каждом уровне корпоративной структуры (новые сотрудники, супервайзеры, менеджеры, руководители высшего звена и т. д.), оценки эффективности труда, карьерный рост, заработная плата и ротация персонала. Правила поведения предусматривают отслеживание таких ключевых факторов, как оцениваемый сотрудниками уровень поддержки, количество существующих, по их мнению, корпоративных барьеров, а также желание специалистов профессионально расти в компании.

  • Определите ключевые моменты. Выясните, где, когда и при каких обстоятельствах предвзятость может возникнуть с наибольшей вероятностью. Например, определите основные моменты:

    • Карьерного пути: поиск работы, прохождение интервью, рассмотрение кандидатур, трудоустройство, распределение заданий, профессиональное развитие и повышения по службе.

    • Жизненного пути: брак, беременность/усыновление, уход за ребенком или стариком, болезнь и переезд.

    • Повседневной работы: низкое или, наоборот, высокое качество выполнения задания, конфликт с руководством, травля на работе или беспардонное поведение коллеги.

Пристрастное отношение, особенно то, что носит случайный, неосознанный характер, — трудноразрешимая проблема, которая глубоко укоренилась в нашей культуре. Для ее преодоления требуются колоссальные усилия. Но культивируя «семя» и возделывая «почву», компании могут помочь своим сотрудникам справиться с несправедливостью и дискриминацией и в то же время предпринять необходимые меры для их целенаправленного предупреждения.

Об авторах. Джутит Онести — опытный консультант по организационному развитию, автор тренингов, сотрудничает с международными компаниями. Дэвид Максфилд — один из ведущих социологов, изучающих эффективность бизнеса, руководитель исследовательского отдела компании VitalSmarts. Джозеф Гренни — автор четырех бестселлеров по версии The New York Times. Его работы (в соавторстве с Дэвидом Максфилдом) были переведены на 28 языков, доступны в 36 странах и помогли 300 компаниям из рейтинга Fortune Global 500. Сооснователь компании VitalSmarts, специализирующейся на корпоративных тренингах и развитии навыков лидерства.

Чтобы оставить комментарий, вам необходимо авторизоваться


САМОЕ ПОПУЛЯРНОЕ