Эмоциональный интеллект: учимся нанимать лучших из лучших | Большие Идеи

・ Эмоциональный интеллект
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Эмоциональный интеллект: учимся нанимать лучших
из лучших

Как оценивать EI будущих сотрудников и руководителей

Автор: Энни Макки

Эмоциональный интеллект: учимся нанимать лучших из лучших

читайте также

Что делать, если на работе вам трудно быть самим собой

Дори Кларк

Нам некогда, нам не до правил

Гретхен Гэветт

Придумайте, как развеселить покупателя, и он останется с вами надолго

Ирина Пешкова

Как нам реорганизовать милицию?

Зимин Александр,  Фалалеев Дмитрий

Всем хорошо известно, что руководителем должен быть тот, кто умеет управлять своими и чужими эмоциями. Такие люди быстро справляются со стрессом, преодолевают трудности и вдохновляют других на работу ради достижения общей цели. Обладая этими умениями, начальники выходят из конфликтов с минимальными потерями и создают крепкие, сплоченные коллективы. И они в целом счастливы и любят свою работу. Однако часто управленцам недостает навыков коммуникации и элементарного умения разобраться в себе. Они не до конца осознают собственные чувства и не успевают адаптироваться к стремительно меняющемуся миру. Кроме того, зачастую руководители не умеют проявлять эмпатию к другим людям, не понимают их потребностей, а потому не могут пойти навстречу им или вдохновить на какие-то действия.

Мы так редко видим проявления эмоционального интеллекта (EI) на работе, потому что нанимаем людей, не учитывая этот фактор. Нас интересует формальная сторона вопроса: где человек учился, какие у него были оценки, имеются ли нужные навыки и соответствующие сертификаты. И мы не спрашиваем, как этот соискатель уживается с другими людьми и способен ли он выстраивать команду. А еще важен ум, мы отбираем кандидатов по уровню интеллекта.

Разумеется, в компании нужны умные и опытные специалисты, но также нужны и такие, кто способен адаптироваться к переменам, понимает и вдохновляет других, держит себя в руках, а также старается создать такую среду, где каждый покажет себя с наилучшей стороны. Проблема в том, что эмоциональный интеллект мы еще не научились толком оценивать, хотя тратим немало времени на личностные тесты и на гонорары хедхантерам, а нас этому и не учат! Тем не менее, вы все-таки можете и сами отбирать кандидатов, исходя из эмоционального интеллекта, и вам не придется платить за это баснословные гонорары псевдоспециалистам. Начните с простого перечня того, что (не) нужно делать:

Нельзя:

  • Использовать личностные тесты как способ оценить эмоциональный интеллект. По большей части эти тесты замеряют параметры личности и никак не учитывают специфику эмоционального интеллекта: осознанность, позитивность, ориентацию на успех, эмпатию или способность вдохновлять других.
  • Требовать от кандидата адекватную самооценку. Это не работает по двум причинам. Во-первых, если человеку недостает осознанности, если он «не видит себя», как же он сумеет оценить свой эмоциональный интеллект? А если он знает себе цену и понимает свои недостатки, так он возьмет и напишет вам правду, когда речь идет о заветной вакансии?
  • Полагаться на метод 360 градусов. Он вполне себе надежен и замеряет ряд аспектов эмоционального интеллекта. Самый очевидный пример — это тест ESCI. Но такой инструмент все-таки следует применять скорее для развития уже нанятого сотрудника, а не для оценки пригодности того или иного соискателя. Если использовать его при отборе, начинаются манипуляции: кандидат отбирает себе подходящих рекомендателей и даже учит их, где какие проставлять галочки.

Нужно:

  • Получите рекомендации и поговорите с теми людьми, кто работал с этим соискателем. Самих по себе письменных заверений в надежности кандидата недостаточно, чтобы оценить эмоциональный интеллект соискателя: в разговоре с автором такой записки можно задать конкретные вопросы, которые помогут выяснить, как именно проявляются у соискателя те или иные аспекты EI. Соберите побольше подробных примеров, в особенности поинтересуйтесь тем, как этот человек обращается с другими людьми.
  • Проведите интервью именно с прицелом на эмоциональный интеллект. Это может показаться делом несложным, многие люди уверены, что они уже это делают. Но на самом деле в большинстве случаев это самообман, поскольку мы позволяем интервьюируемому давать расплывчатые ответы и не задаем дополнительные вопросы. Даже отвечая на прямой вопрос о навыках и качествах, относящихся к сфере эмоционального интеллекта, люди склонны приукрашивать себя и говорить о том, какими они хотят быть, а не как они ведут себя на самом деле. Лучше всего расспросить кандидата о примерах его поведения на последнем рабочем месте с разбором конкретных ситуаций.

Подобная методика — замечательный способ выявить компетенции специалиста и увидеть, как они применяются им на практике. Вот что нужно сделать:

В начале собеседования помогите кандидату расслабиться. Собеседование должно происходить в формате неофициальной и теплой беседы. Именно такой подход поможет вам докопаться до истины. Задайте традиционные вопросы о стаже и опыте.

А теперь переходите к примерам. Попросите соискателя припомнить ситуацию на работе, когда ему и другим сотрудникам пришлось решать трудную задачу. Просите описать такой случай, когда соискатель выступал «протагонистом» и о котором можно рассказывать с гордостью. Попросите для начала описать эту ситуацию вкратце, а потом пройдитесь по всему сюжету еще раз, задавая конкретные вопросы о мыслях этого кандидата, его чувствах и поступках на разных этапах.

Затем попросите рассказать другую историю, где успеха добиться не удалось, но благодаря которой соискатель чему-то да научился. И опять-таки: пусть сперва расскажет кратко, а затем вникайте во все детали.

И наконец, чтобы закончить на оптимистической ноте, попросите поделиться еще одной историей успеха.

Так вы сумеете выяснить, как ваш кандидат воспринимает сложные задачи, как он реагирует на вызовы, как общается с людьми. А главное, поймете, как он себя чувствовал в стрессовой ситуации. Как минимум, вы сможете сделать вывод, насколько этот человек отдает себе отчет в своих чувствах, а также — как он справляется со своими эмоциями и в какой мере осознает влияние их на других людей (все это — свойства эмоционального интеллекта). Непременно нужно добиться, чтобы соискатель рассказал, как именно он поступал, какие находил способы выхода из той или иной ситуации — тут-то вы и увидите, как его эмоциональный интеллект проявляется вовне.

Это не волшебство, как видите. Нужна практика, прежде всего — научитесь добывать все детали. Не смущайтесь, возвращаясь к одному и тому же эпизоду по нескольку раз, даже лучше, если собеседник расскажет свою историю с нескольких точек зрения — что он думал, что чувствовал, а потом — как поступал. И никуда не спешите, за полчаса все равно не управиться. Но на такой разговор стоит потратить время.

Если вы сумеете оценить эмоциональный интеллект соискателя, как он проявляется в деле, то примете на работу лучшего. Или отсеете непригодного. И то, и другое только на пользу вашей организации.