Закладки


Поделиться

URL
***

Менеджмент / Стратегия

22 июля 2016

Мег Уитмен: «В большой компании нельзя доверять интуиции»

В 2011 году, когда Мег Уитмен стала генеральным директором Hewlett-Packard, компания была в ужасном состоянии. За три года на этом посту сменились двое — Уитмен стала третьей. Ее непосредственных предшественников, Марка Херда и Лео Апотекера, выгнали с позором. Компания-новатор, бывшая некогда примером для подражания и не знавшая промахов, сбилась с пути.

Кандидатура Уитмен была не самой очевидной. С 1998-го по 2008-й Уитмен руководила eBay — за это время ей удалось превратить стартап с 30 сотрудниками во влиятельную организацию, акции которой котируются на бирже. Но потом Уитмен ушла в политику, вложила существенную часть своего состояния в борьбу за пост губернатора Калифорнии и проиграла. Она также вошла в несколько советов директоров, в том числе Hewlett-Packard. Когда уволили Апотекера (отчасти из-за неудачного решения приобрести британского ­разработчика ПО Autonomy, которое привело к списанию $8,8 млрд), возглавлявшего компанию 11 месяцев, совет директоров НР предложил Уитмен занять его должность.

За четыре с половиной года Уитмен ­привела компанию в порядок. Она не постояла за ценой, выступив за сокращение 85 000 сотрудников. В конце 2015 года она разделила ­корпорацию на две новые фирмы, стоимостью более $50 млрд каждая. Сейчас Уитмен — гендиректор Hewlett Packard Enterprise, которая занимается программными решениями и услугами для корпоративных клиентов, и председатель совета директоров НР Inc., которой отошло производство ПК.

В беседе с главным редактором HBR Ади Игнейшесом Уитмен обсудила проблемы лидерства, гендерный вопрос и тонкости воскрешения умирающей легенды бизнеса.

HBR: Разделение НР было сопряжено с большими издержками и сокращениями. Уверены ли вы, что дело того стоило?

Уитмен: Это разделение будет считаться успешным, если обе компании останутся процветающими лидерами отрасли. Я уже вижу, что они по-разному управляются. Дион Уэйслер, генеральный директор НР Inc., занимается своим бизнесом, я — своим. Фокусироваться на одном направлении очень важно. Я раньше этого не понимала, поскольку «сфокусированность» не встроишь в модель движения денежных потоков. А это на самом деле замечательный катализатор.

Некоторые инвесторы настроены скептически. Они чего-то не понимают? Когда мы объявили о разделении, акции выросли в цене: инвесторы поняли, что мы торговались с дисконтом конгломерата. ­Потом у обеих компаний акции подешевели, как и у всех. Но я сужу об эффекте разделения не по сегодняшнему или завтрашнему курсу акций. Важно, будут ли в долгосрочной перспективе обе компании по отдельности более успешными, чем были бы вместе.

Вы гендиректор Hewlett Packard Enterprise и одновременно председатель совета директоров НР Inc. Почему вы не поделили компанию полностью — так, чтобы во главе каждой из них стояли разные люди? Так было задумано. Во-первых, когда производишь подобного рода разделение, нужен кто-то, кто принимал бы справедливые решения на благо обеим сторонам. Мы даже не говорили членам совета директоров, в какую компанию кто пойдет, пока до события не осталось месяца полтора, чтобы они помогали мне принимать оптимальные решения в интересах всех акционеров. Во-вторых, эти две организации должны быть очень близкими родственниками, чтобы вместе разрабатывать предложения для потребителей и партнеров. И они должны быть друг для друга лучшими друзьями и помощниками. Моя роль председателя совета директоров НР Inc. отчасти в том и заключается, чтобы гарантировать совместную работу.

НР несколько лет испытывала проблемы. С чем это связано? Самая большая проблема была в том, что за очень короткий период в корпорации сменилось много гендиректоров. Я стала третьим. Это действительно испытание для компании. И у всех трех директоров были совершенно разные стратегии. Когда что-то меняешь в центре, на местах — в Сингапуре, Берлине или Рио — влияние этих перемен чувствуется сильнее. Компания не очень понимала, каким путем она идет, поэтому всем было сложно работать.

В плане культуры для обеих компаний все начинается с нуля? С нуля никогда ничего не начинается. Когда я приняла руководство, у нас было 300 с лишним тысяч человек и 72 года истории за плечами. Но, на мой взгляд, мы до раздела существенно продвинулись в развитии культуры, и оно ускорилось, потому что теперь у нас две компании, каждая — в половину прежней, со своим руководством, которое за все отвечает.

Как вы проводили изменения в НР? Когда совет директоров предложил мне пост генерального, я согласилась, поскольку думала, что НР — мировая легенда и необратимых перемен в ней не произошло. У нас был шанс исправить ситуацию — хотя стопроцентной уверенности не было. И мы взялись ее спасать — по моим прогнозам, это должно было занять пять лет. Я сказала: «Какие у компании ключевые ценности? Давайте определим, что ей удается, и будем развивать эти направления, взяв их за основу. И давайте составим список проблем, которые надо решать». В итоге мы вернулись к своим основополагающим принципам, и дело пошло.

Вы упомянули совет директоров. Но одной из главных проблем была злополучная покупка Autonomy, одобренная им. В какой степени директора несли ответственность за кризис? После ухода Марка Херда в 2010 году совет директоров изменился. Состав его примерно наполовину обновился. Да, действительно, совет директоров служит компании; он ее курирует. Но он мало что может сделать, если организацией руководит «неправильный» человек. Поэтому совет решил, что надо заменить Лео, уже через 11 месяцев. Это было очень сложно: половина директоров его не выбирала, а половина была «за».

Как случилась эта катастрофа с Autonomy? Разве ничто не предвещало беды? Финансовые сведения были искажены. Аудит проводила фирма с очень хорошей репутацией. Одно из преимуществ покупки публичной компании в том, что ее финансовая отчетность проверена. Но если она подделана, понять это очень трудно.

Возрождение духа предпринимательства

Когда вы приняли руководство, Розабет Мосс Кантер написала, что культура НР умерла. Компания перестала быть «дерзкой» и «предприимчивой». А ее бизнес-модель устарела лет на десять по сравнению с IBM. Она была права? И удалось ли сдвинуть дело с мертвой точки? Она была права в том смысле, что компании пришлось пройти через многое. Когда организации часто меняют гендиректоров и не добиваются выдающихся результатов, на то есть причины. Но я не тратила времени на размышления о них. У меня руки чесались развернуть компанию в нужную сторону. В первую очередь нужно было понять, стоит ли отделять производство ПК. Во вторую — согласовать нашу структуру затрат с траекторией доходов, поскольку в 2012 году доходы сократились более чем на 5%. Когда такое происходит, необходимо очень активно управлять структурой затрат, чтобы увеличить прибыль и выкроить деньги на инвестиции в то, что поможет спасти компанию. Затем надо было перезапустить «инновационную машину». По некоторым новейшим технологиям мы отставали, из-за того что финансирование исследований и разработок год от года уменьшалось. За последние четыре года, несмотря на то, что мы сократили штат и приняли ряд непростых стратегических решений, расходы на НИОКР выросли.

Что нового создала НР за последние годы? Gen9 — самый продаваемый в мире сервер, у него значительно больше возможностей и функций, чем у Gen8. Рост продаж системы хранения данных 3PAR выражается в трехзначных цифрах; мы стали признанным лидером по инновациям в области сетей. Самый крупный исследовательский проект Hewlett Packard Labs — Machine, его цель — заново изобрести компьютер, с качественно новой производительностью, мощностью и уровнем безопасности. Что касается HP Inc., то она недавно представила концепцию будущего компьютеров и 3D-печати с экосистемой смешанной реальности.

Новаторство НР оценено по заслугам? В прессе не особенно, но посмотрите, что говорят Gartner и IDC. Gartner ежегодно публикует «Магический квадрант» — результаты исследования стратегий и предложений различных компаний. Много лет мы попадали в нижний левый квадрант. Мы фактически не были представлены в верхнем правом «магическом» квадранте — а сейчас у нас там продукты 26 категорий: из наших основных сегментов, от каждого нашего подразделения.

Почему же пресса этого не замечает? Людям интересны сенсации: «Что такого умопомрачительного сделала НР?». Есть ли у нас что-нибудь вроде айфона? Или веб-сервисов Amazon? Такого рода изобретений мало, и они случаются редко. Я думаю, нам надо укреплять свою репутацию постепенно — каждым новым продуктом, каж­дой новой услугой, притормаживая, вновь принимаясь за дело и пробираясь в лидерский квадрант. У нас нет ничего оглушительного, нет продукта, который в ближайшем будущем принес бы нам $30 млрд дохода, но на всех направлениях мы очень многого добились.

Как бы вы сформулировали основные принципы НР — по крайней мере, до разделения? То, что заложено с самого начала, встроено в ДНК, практически не убиваемо — к счастью для НР. Дэйва Паккарда и Билла Хьюлетта нет в компании давным-давно. Было много слияний, много перемен. Но базовые ценности все еще просвечивают: невероятная изобретательность, огромное желание поддерживать и обслуживать клиентов, стремление приносить пользу обществу. Дэйв и Билл были социально ответственными руководителями и защитниками окружающей среды еще до того, как появились эти термины. Мы намерены удвоить ставку на эти ценности.

Что еще предстоит изменить? Нам есть к чему стремиться. Надо работать еще оперативнее. Раньше компания была готова в любой момент мобилизоваться по сигналу тревоги, навалиться всем миром, въехать в проблему за 24 часа и решить ее за 48 — но этот настрой несколько ослаб. И нам пришлось воспитывать оперативность и боевую готовность. У нас сложный бизнес, но, как правило, проблемы потребителей не решаются со временем. Они решаются, если ими заниматься.

<b>Эра Уитмен в НР.</b> Не прошло и пяти лет с тех пор, как Мег Уитмен приняла бразды правления, а в Hewlett-Packard произошли разительные перемены.
Эра Уитмен в НР. Не прошло и пяти лет с тех пор, как Мег Уитмен приняла бразды правления, а в Hewlett-Packard произошли разительные перемены.

Во главе возрождения

Трудно было руководить людьми, учитывая, что выход из кризиса предусматривал увольнение десятков тысяч человек? Перво-наперво надо было заявить, что это именно выход из кризиса, оздоровление. Я указала на проблему и объяснила, как мы будем возвращать себе славу успешной компании. Мы очень честно вели себя с людьми. Когда я в 2010 году баллотировалась на пост губернатора Калифорнии, я усвоила, что повторенье — наше все. Так что мы информировали, информировали и снова информировали. Мы обозначили вехи выхода из кризиса, и все знали, что не надо ждать пять лет, пока что-то произойдет. Мы старались быть этичными, мы говорили: вот наша задача, вот что мы делаем и вот как мы определим, удалось нам это или нет.

Как вы понимаете термин «этичное руководство»? Нужно оставаться самим собой, потому что, если вы не будете ­руководить «этично», люди вас раскусят. Для меня это означает быть простой и честной в общении. У нас такая отрасль, где принято сыпать терминами, чтобы все казалось более сложным, чем есть на самом деле. В большой компании надо говорить предельно доходчиво и формулировать задачи так, чтобы сотрудники могли объяснить происходящее и потребителям, и партнерам, и друг другу.

Надо быть собой, верно, — но разве вам не надо еще играть роль лидера? Необходимо показывать людям, что вы убеждены в достижимости своей цели. А я действительно в это верила. Бывало нелегко. Но излучать уверенность — необходимо. Попутно нужно отмечать победы. Я научилась этому в eBay, система ценностей которой базируется на прозрачности. Пьер Омидьяр, основатель eBay, говорил, что наши действия на рынке должны быть очевидными и понятными и что такой же должна быть внутренняя культура, поскольку, если действовать в компании иначе, покупатели и продавцы это заметят.

Возрождение НР завершено? Частично. Разделение стало возможным только потому, что мы успешно возрождаемся, да и само решение разделиться мы приняли, чтобы ускорить этот процесс. Мы шли к этому четыре года, и теперь у нас две компании. Hewlett Packard Enterprise будет в этом году расти на многих рынках. У HP Inc. есть проблемы, так как рынки ПК и принтеров сейчас в трудном положении. Но она увеличивает свою рыночную долю. А это все, чего можно требовать от компании на сужающемся рынке.

Философия лидерства

Давайте поговорим о вашей работе в eBay. Вы управляли небольшой компанией, которая начала расти практически на этапе стартапа. Каково вам пришлось? Я верю в ситуационное руководство. НР выходит из кризиса; eBay — рос. Тогда самое сложное было — не отставать от 70-процентного совокупного среднемесячного темпа роста. Но принципы руководства были такими же: четкая стратегия, подробно разъясненная и правильно оцениваемая. Отмечание побед и ответственность за результат — в том числе со стороны руководства. Управляя организацией со штатом 30 человек, который разрастается до 15 000, надо все время перестраиваться.

У вас как будто своя философия лидерства. Где ее истоки? На меня повлияла Гарвардская бизнес-школа. Но по большей части это все — опыт. Я делаю то, чему 30 лет назад научилась в Procter & Gamble. Я работала в Bain, Disney, Hasbro, FTD, Stride Rite, eBay и Hewlett-Packard. Опыт работы в разных компаниях из разных отраслей и в разных ситуациях сделал меня такой, какая я есть.

Какие основные правила вы сформулировали для себя в процессе? Во-первых, важны результаты. Ваше слово не должно расходиться с делом, и тогда организация, потребители и партнеры будут вам доверять. Во-вторых, нужны правильные люди на правильных постах в правильное время и с правильным отношением к делу. Этого очень трудно добиться. В eBay сотрудник, идеально подходивший компании, когда она стоила $40 млн, переставал ее удовлетворять, когда цена подскочила до $4 млрд. Подход к делу тоже многое значит. Нужны энтузиазм, исполнительность, оптимизм. У меня пара лет ушла на то, чтобы наладить в Hewlett-Packard командную работу.

Ошибались ли вы в начале пути? Всегда можно формировать команду быстрее. К этому выводу я приходила неоднократно. Но страшно перегнуть палку: слишком торопиться тоже опасно. Жаль, что я действовала недостаточно быстро.

Какие лидерские навыки вы приобрели в НР? Первое: HP — огромная корпорация. Мало кому доводится руководить компанией стоимостью $110 млрд. Тут у всех цифр больше нулей, выше уровень сложности, больше охваченных стран, налоговых юрисдикций. Пришлось учиться разбираться во всех этих тонкостях. Второе — общение. Два с половиной года борьбы за пост губернатора мне очень помогли. Я научилась значительно лучше общаться. Когда выводишь компанию из кризиса и руководишь людьми, главное — не факты и цифры. Мы делаем ставку на левое полушарие: вот общий наличный рынок, вот наша доля рынка, вот рентабельность инвестированного капитала. Но когда возрождаешь компанию такого масштаба, важно, что ты говоришь. Я это поняла во время избирательной кампании, но, видимо, слишком поздно.

Чему еще пришлось научиться? Я «нарастила броню», и это мне помогло, так как мое назначение восприняли критически. Я прошла испытание на прочность. По сравнению с предвыборной гонкой, критика в НР — пустяк.

Вы читаете, что о вас пишут в прессе? У меня есть помощники, и они сообщают мне, когда появляется что-то важное. Но сама я ничего не читаю. Когда боролась за пост губернатора, читала. Наверное, зря.

На чем, по-вашему, должен сосредотачивать внимание генеральный директор? Прежде всего, на правильной стратегии. Если неграмотно следовать правильной стратегии, скорее всего, ничего страшного не произойдет. Если четко следовать неправильной стратегии — произойдет. Далее, нужны подходящие люди. И, если речь идет о крупной корпорации, нужен инструментарий. В eBay я была 30-м по счету сотрудником и, в общем, действовала инстинктивно: я могла почувствовать, что с компанией не так. Могла переговорить с парой человек, взглянуть на цифры и все понять. А в НР нужен план, и этот план надо оценивать. В большой компании нельзя доверять интуиции — там требуются показатели.

Как выйти на правиль­ный стратегический путь? У стратегии есть формула. Самое важное: кто ваши потребители, кто ваши конкуренты, какая структура затрат вам нужна и чего вы не собираетесь делать. Это решить труднее всего, ведь у нас у всех «глаза завидущие».

Как вы сформулировали стратегическую цель для Hewlett Packard Enterprise? Мы хотим предлагать самые современные решения, которые помогают потребителям оптимизировать ИТ, создавая при этом надежные, ориентированные на «облако», пригодные для мобильных устройств технологии, отвечающие их потребностям.

Какие отзывы о НР вы хотели бы услышать, после того как завершите работу? Мне бы хотелось, чтобы наши клиенты говорили, что Hewlett Packard Enterprise помогла их компаниям преобразовать старую, громоздкую, отжившую свое ИТ-инфраструктуру в среду, позволившую им обойти конкурентов на рынке. А для НР Inc. мне хотелось бы славы мирового лидера в области производства принтеров и ПК, а может, и в смежных областях — например, 3D-печати.

Генеральный директор, оказавшийся женщиной

Вы считаете себя женщиной-гендиректором или просто гендиректором? И есть ли вообще гендерная составляющая в вашей работе? Я генеральный директор, оказавшийся ­женщиной. Иногда пол влияет на стиль руководства, но не всегда. Такими, какие мы есть, нас сделали воспитание и опыт. Для меня важно работать «на результат» и быть этичной, и то, как я руковожу, вскрывает какие-то особенности моей личности. Я давно перестала думать о том, каково это — быть женщиной на работе, ведь тут ничего не изменить. Бог наделил меня здравым смыслом, чтобы понимать, на что я могу повлиять, а на что нет, — так вот изменить я могу свой подход к финансовым показателям и к работе с людьми.

К женщинам на высоких постах требования выше? Надо хорошо делать то, что делаешь, и не важно, мужчина вы или женщина, — хотя, возможно, раньше женщинам было труднее. В 1979 году со мной в Procter & Gamble пришло всего четыре женщины. Но я не чувствовала себя угнетенной. Надо было просто «выдавать» результаты, вести себя так, чтобы со мной было весело и легко работать, проявлять энтузиазм. Я в юности много занималась спортом, поэтому понимала, что такое быть частью команды.

Многие руководители ссылаются на занятие командными видами спорта как на важное преимущество. В командных видах спорта вы побеждаете, только если каждый играет на своем месте. Вы когда-нибудь видели, как стайка дошколят режется в футбол? Все рвутся к мячу, и в результате ничего не выходит. Способность играть в защите и нападении, знать свое место, понимать, за что отвечаешь, — все это нарабатывается практикой. Множество успешных бизнесменов никогда не занимались командными видами спорта, и все же для меня подход «один за всех, все за одного» и работа тренера очень важны: без этого я не научилась бы руководить.

У вас успешная карьера. Вы заработали денег. Что вас вдохновляет сейчас? Я взялась за эту работу, поскольку, по-моему, такие корпорации, как НР, — основа величия страны, да и влияние на мир они оказывают в высшей степени положительное. То, что происходило с компанией, очень важно. Еще я люблю преодолевать трудности, и это как раз тот самый случай. Здесь здорово работать. Бывают дни, когда хочется волосы на себе рвать, но у HP в отрасли своя роль, и, мне кажется, мы вложили в эту роль новый смысл.

Инфографика


Чтобы оставить комментарий, вам необходимо авторизоваться


САМОЕ ПОПУЛЯРНОЕ