Закладки


Поделиться

URL
***

Менеджмент / Управление персоналом

Как правильно нанять гендиректора

29 августа 2016

Как правильно нанять гендиректора

Планирование преемственности руководящих кадров — одна из приоритетных задач советов директоров. У публичных компаний, однако, подобные планы редко воплощаются в жизнь, ведь в среднем CEO компании из списка S&P 500 занимает свой пост 10 лет. В фондах прямых инвестиций все иначе. Они инвестируют в десятки компаний и почти всегда быстро заменяют гендиректора в приобретенном активе. Поэтому топ-менеджер фонда прямых инвестиций по нескольку раз в год принимает на работу новых гендиректоров. У него накапливается опыт и вырабатывается навык в этом деле.

Чтобы эти знания помогали другим, Джеффри Кон из фирмы DHR International, занимающейся подбором руководящих кадров, и Дж. П. Флом из консалтинговой фирмы Green Peak Partners проинтервьюировали управляющих партнеров 32 фондов прямых инвестиций (Blackstone, Carlyle, KKR, Silver Lake и других). Исследователей ждал сюрприз: топ-менеджеры заявили, что с годами они стали обращать меньше внимания на стаж и опыт, и больше — на навыки межличностного общения. «У фондов прямых инвестиций своя философия и свои процессы. Если они ошибаются в выборе гендиректора, то последствия гораздо болезненнее», — замечает Кон. Вот пять важных выводов исследователей.

Опыт работы — переоцененный показатель. Когда ищешь гендиректора, опыт на этой должности и работа в той же отрасли кажутся гарантией успеха. Но если отбраковывать кандидатов по первому критерию, рискуешь чрезмерно сузить выбор, а если по второму — можете остаться с теми, кто слишком привык к своей сфере, погряз в ее стереотипах и будет воспроизводить то, что делал на прошлом месте работы. И вряд ли стоит делать слишком большой акцент на измеримые достижения на предыдущих позициях: результаты фирмы во многом зависят от ее организации и от команды, а не от ее руководителя. И даже в компаниях одной отрасли могут потребоваться совершенно разные навыки: умение экономить, внедрять инновации, трансформировать бизнес-модель. Как пишут исследователи, «новые вызовы редко лежат...

СТАТЬЯ ДОСТУПНА ТОЛЬКО ПОДПИСЧИКАМ
Пожалуйста, выберите удобный период оплаты:

Чтобы оставить комментарий, вам необходимо авторизоваться
  • Виктор Кобяков
    13.09.2016

    В целом с мнением автора согласен, особенно в отношении отраслевого опыта. Привлекая кандидата с опытом компания получает готового эксперта, буквально с первого дня принимающего достаточно эффективные решения. Но эти решения новый "опытный босс" принимает в соответствии с набором имеющихся шаблонов, проверенных временем и дававших либо приемлимый, либо когда-то в прошлом даже выдающийся результат. С большой долей вероятности это будет препятствием для рыночного скачка компании.

    В целом с мнением автора согласен, особенно в отношении отраслевого опыта. Привлекая кандидата с опытом компания получает готового эксперта, буквально с первого дня принимающего достаточно эффективные решения. Но эти решения новый "опытный босс" принимает в соответствии с набором имеющихся шаблонов, проверенных временем и дававших либо приемлимый, либо когда-то в прошлом даже выдающийся результат. С большой долей вероятности это будет препятствием для рыночного скачка компании.


САМОЕ ПОПУЛЯРНОЕ