Закладки


Поделиться

URL
***

Менеджмент / Управление персоналом

Управлять талантами 
по-новому: кадровая аналитика 
в цифровую эпоху

16 октября 2017

Управлять талантами 
по-новому: кадровая аналитика 
в цифровую эпоху

За 16 лет под руководством Джеффри Иммельта GE радикально сменила направление и стратегию работы.

Стремление GE стать глобальной технологичной компанией, флагманом интернета вещей, преобразило портрет среднего работника. Из 300 тысяч нынешних сотрудников 50% работают здесь не более пяти лет. Они могли не успеть выстроить связи, необходимые для продвижения по служебной лестнице. Быстро меняются навыки персонала — ведь компания движется в сторону цифровизации с упором на аналитику. GE привлекла тысячи лучших ИТ-специалистов, однако они нетерпимы к бюрократии, обычной для международных компаний. Эти молодые сотрудники хотят сами планировать карьеру и не желают зависеть от начальства или ­кадровиков в выборе путей профессионального роста и обучения.

Как справиться с этой проблемой? GE полагается на кадровую аналитику. «Нужен комплекс взаимосвязанных технологий, которые сделают глобальную компанию большой деревней», — объясняет Джеймс Голлман (до недавнего времени — директор по аналитике и планированию кадров). Он говорит о приложениях, которые будут использовать сотрудники, руководители и кадровики. Они должны строиться на алгоритме подбора, разработанном аналитиками глобального исследовательского центра GE в сотрудничестве с кадровой службой. «Это как служба знакомств, — смеется Голлман. — Алгоритм определяет, подходят ли человеку те или иные программы, коллеги, должности».

Джон Хаускнехт, доцент кадровых исследований в Школе отраслевых и трудовых отношений Корнелльского университета, считает GE лидером кадровой аналитики — наряду с Accenture, American Express, Google, IBM, Microsoft и Procter & Gamble. Как именно GE использует аналитику для улучшения кадровой политики?


ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ И ПРЕЕМСТВЕННОСТИ

Дольше всего в компании используется инструмент планирования карьеры и преемственности. Он появился в начале 2016 года и был существенно улучшен в июне ­2017-го. Приложение интегрировано...

СТАТЬЯ ДОСТУПНА ТОЛЬКО ПОДПИСЧИКАМ
Пожалуйста, выберите удобный период оплаты:

Чтобы оставить комментарий, вам необходимо авторизоваться
  • Nikolay Borisov
    01.11.2017

    Заботится о своих подчиненных, включая их рост, развитие и обучение, должен прежде всего их непосредственный руководитель. Он отвечает за результат работы вверенного подразделения и каждый день взаимодействует с подчиненными. Попытки заменить непосредственного руководителя в этой сфере HR и какими то аналитическими программами ведут к кадровой деградации компании. Деятельность HR и аналитика в этом ключе необходимы лишь для мониторинга кадровой ситуации и, при необходимости, информировании руководителя о неблагоприятном (или благоприятном) тренде. Пора оставить в прошлом все эти игры с выдающейся ролью HR в области управления персоналом. На практике это не приводит ни к чему хорошему как для компании, так и для ее сотрудников.

    Заботится о своих подчиненных, включая их рост, развитие и обучение, должен прежде всего их непосредственный руководитель. Он отвечает за результат работы вверенного подразделения и каждый день взаимодействует с подчиненными. Попытки заменить непосредственного руководителя в этой сфере HR и какими то аналитическими программами ведут к кадровой деградации компании. Деятельность HR и аналитика в этом ключе необходимы лишь для мониторинга кадровой ситуации и, при необходимости, информировании руководителя о неблагоприятном (или благоприятном) тренде. Пора оставить в прошлом все эти игры с выдающейся ролью HR в области управления персоналом. На практике это не приводит ни к чему хорошему как для компании, так и для ее сотрудников.


САМОЕ ПОПУЛЯРНОЕ