Название должности не так уж и важно | Большие Идеи

・ Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Название должности не так уж
и важно

Компании должны расширить сферу своих поисков, чтобы не пропустить самых лучших работников.

Автор: Мэтт Фергюсон

читайте также

Жизнестойкость: как выстроить собственную стратегию выживания

Джилл Коркиндейл

Изменение пола без отрыва от работы

Дэниел Макгинн

Как подготовиться к эре беспилотников

Крис Андерсон

После теракта в Париже нам нужно не лидерство, а товарищество

Джанпьеро Петрильери

Не сами ли компании виноваты в дефиците квалифицированных кадров? Конечно, для многих востребованных в США профессий действительно существует такой дефицит, но недавнее исследование, проведенное компанией CareerBuilder, показывает на примере двух тысяч организаций, что такая ситуация сложилась не без участия самих работодателей, даже если они этого и не осознают. Половина менеджеров по персоналу говорят, что их тревожит постоянно увеличивающийся дефицит кадров, и примерно столько же признаются, что ограничивают круг кандидатов исключительно теми, у кого в резюме уже есть записи об определенных должностях.

Мне уже приходилось обсуждать на этих страницах, что работодателям нужно перестать ждать идеальных кандидатов и начать создавать их из подходящих соискателей. И если пойти еще немного дальше, компании должны расширить сферу своих поисков, чтобы не пропустить самых лучших работников.

Например, опрос, проведенный в рамках упомянутого исследования, показал, что 55% менеджеров по персоналу, испытывающих трудности с заполнением квалифицированных вакансий, обычно нанимают только тех, кто уже занимал точно такую же должность. Для сравнения, среди тех кадровиков, кто доволен ситуацией, только 42% руководствуются этим принципом. Разница в 13% чрезвычайно значима и указывает на то, что в кадровых проблемах компаний могут быть виноваты сами компании. Менеджеры, ограничивающие круг кандидатов, основываясь на их послужном списке, с гораздо большей вероятностью, будут иметь проблемы с заполнением вакансий. Это совершенно ненужное ограничение, базирующееся на информации, которая в контексте кадровых решений является абсолютно случайной.

При всей пользе наименований должности для внутреннего пользования, большинство из них очень абстрактны, и мало что говорят об опыте и квалификации кандидата. Название должности в огромной степени зависит от сферы индустрии и размера компании, и само по себе может легко ввести в заблуждение потенциального работодателя. Как мы уже говорили, нужно готовить людей, которые к этому готовы, и расширять сферу поисков, чтобы найти как можно больше кандидатов, которые почти подходят и нуждаются лишь в небольшой (пере-)подготовке.

Осторожность кадровых менеджеров можно понять, учитывая кризисы последнего времени. Отделам по подбору персонала зачастую и самим не хватает людей, и руководители оказывают на них немалое давление, чтобы они находили лучших из лучших. Из-за этой установки на поиск идеальных работников, на заполнение вакансий уходит все больше и больше времени. Как заметила Катрин Рэмпелл в «Нью-Йорк Таймс», в наши дни открывшиеся вакансии остаются открытыми гораздо дольше, чем еще несколько лет назад. Сейчас вакансии, в среднем, пустуют в течение двадцати трех дней, в то время как в середине 2009-го года этот показатель составлял всего пятнадцать дней.

Медленное выздоровление экономики от последствий кризиса привело к тому, что работодатели с большой неохотой рискуют нанимать новых сотрудников. Эта осторожность тяжело отзывается не только на соискателях, но и на самом бизнесе. В действительности, 38% компаний признают, что их бизнес пострадал от пустующих вакансий. Из этих компаний сорок одна сослалась на падение продуктивности, а каждая пятая указала на потерю прибылей (21%) или значительное снижение темпов роста (22%). Пытаясь найти самого подходящего кандидата, многие менеджеры по персоналу внимательно изучают весь его послужной список, пытаясь обнаружить в нем ту или иную должность. Но фильтруя заявления соискателей по принципу занимаемых ими ранее должностей, они не видят огромное количество потенциально идеальных кандидатов.

Вместо этого им следовало бы сосредоточиться на поиске сходства между профессиями, которые требуют знаний, навыков и способностей. Специалисты по экономическому моделированию компании EMSI недавно провели на эту тему исследование, используя разработанный ими индекс совместимости. Например, компания открывает вакансию бизнес-аналитика и начинает искать кандидата, который привык составлять финансовые и рыночные сводки, писать отчеты, и анализировать различные базы данных. Это очень важная должность, и желательно, чтобы она долго не пустовала. Исключая всех кандидатов, не имеющих в своем послужном списке строки «бизнес-аналитик», менеджеры упускают из вида массу людей, имеющих адекватные для этой должности навыки и опыт.

Например, как показывает индекс EMSI, такая компания рискует не заметить нескольких практически идеальных кандидатов, которые в недавнем прошлом работали рыночными аналитиками или специалистами по риск-менеджменту, и обладают многими навыками, необходимыми для занятия этой вакантной должности. То же касается широкого спектра профессий. Техническая компания, ищущая технического писателя, могла бы обратить внимание и на помощников юриста. Организация из области здравоохранения, нуждающаяся в мединском ассистенте, могла бы обратить свой взор на фармацевтов-техников. Производственная фирма, открывшая вакансию машиниста, могла бы рассмотреть и кандидатуры автомехаников.

Тем, кто сокрушается по поводу нехватки квалифицированных кадров, будет несложно расширить свои возможности по подбору персонала, если они перестанут зацикливаться на важности прошлых должностей кандидатов. Для тех, кто опасается расходов, требующихся на подготовку или переподготову новых работников для квалифицированных должностей, это может значительно снизить необходимые затраты. Фактически, переподготовка уже стала очень распростаненной практикой: семь из десяти работодателей организовывают в рамках своих фирм комплексную подготовку сотрудников. Почему бы не сделать то же самое для того, чтобы превратить кандидата с пятью годами трудового опыта в качестве администратора баз данных – в веб-девелопера для вашей компании?

Если единственный способ получить какую-то работу – это уже иметь ее в прошлом, то как мы будем двигаться вперед? Компании могут помочь разрешить этот парадокс.