Создает ли лидер корпоративную культуру или же культура определяет лидера? | Большие Идеи

・ Управление персоналом

Создает ли лидер корпоративную культуру или же культура
определяет лидера?

Все начинается с обучения. Нужно научить людей новым стандартам поведения и новым ценностям.

Автор: Алексей Готсданкер

Создает ли лидер корпоративную культуру или же культура определяет лидера?

читайте также

Месяц, который вас удивит

Дори Кларк

За любой резкой сменой стратегии должна стоять история

Не знаете, что делать? Это нормально

Эрика Андерсен

Обустраивайте паузы

Глеб Архангельский

В Википедии есть несколько определений культуры как с точки зрения антропологии, так и социологии и психологии, но с точки зрения культуры организации лучшее определение дает голландский социолог Герт Хофстеде - "коллективное программирование мыслей, которое отличает одну группу или категорию людей от другой". Другими словами, это нечто, что определяет направление мыслей сотрудников, их поведение, как они принимают решения и какие ценности они кладут в основу этих решений. Это что-то вроде коллективного разума и коллективной памяти, носители которой все и никто одновременно. Получается все красиво и понятно: если создать в организации культуру, в которой удовлетворенность клиента ценится высоко, то все сотрудники будут действовать соответственно и клиенты будут довольны. Исследователи считают, что одной из основных причин, приведших к краху таких компаний, как Enron и Merrill Lynch, была организационная культура, в которой краткосрочная прибыль ценилась превыше всего. Примеров можно найти множество, хорошо известны и описаны бизнес-кейсы позитивных изменений культуры в таких компаниях как: Wal-Mart, Southwest Airlines, Hewlett Packard. Культура в организациях есть, она разная и постоянно меняется.

Если культура существует, то в чем она проявляется? Материальные воплощения организационной культуры такие же, как и в антропологии: это символы, ритуалы, легенды и герои. В нашем случае те, что есть в организации. Выходит, что если взять и повесить по всей компании мотивирующие постеры с корпоративным лозунгом, то и оргкультура поменяется? На самом деле - да, если "назначать героями" тех, у кого лучшие показатели по удовлетворенности клиентов и доходам, полученным с покупателя, повесить на стенах офиса и вставить в рабочие презентации соответствующие лозунги. Сотрудники начнут ориентироваться на новые ценности, и их поведение начнет меняться. Получается, что люди обучатся новому поведению и поменяются просто от того, что поменяются плакаты? Так, может, нам все органы власти завесить мотивирующими плакатами и раз в год разыгрывать премию и медаль самому честному чиновнику - и все: больше не будет коррупции в органах власти? В это попросту невозможно поверить. Чего-то не хватает?

Для того чтобы поменяться, нужно научиться вести себя по-новому. Все начинается с обучения. Нужно научить людей новым стандартам поведения и новым ценностям. В данном случае теория Социального обучения, предложенная американским психологом Альбертом Бандурой, очень хорошо объясняет этот механизм. Он проводил эксперименты: давал детям наблюдать агрессивное поведение взрослых и потом оставлял их наединe с куклой. Дети, бывшие свидетелями агрессивного поведения взрослых, быстро переняли этот опыт и начали агрессивно играть с куклой. В организациях прекрасно работают принципы социального обучения, и сотрудники легко учатся у более опытных и старших товарищей, как и перенимают их поведение. Выходит, что нужно научить лидеров правильному поведению, а с них будут брать пример рядовые сотрудники? Так лидер определяет культуру или культура - лидера? А какая роль тогда всех этих символов, легенд, героев и ритуалов?

Для того чтобы это понять, нужно углубиться в понятие лидерства. В данном контексте очень уместна Теория Джекобсона, описывающая жизненный цикл харизматичного лидера. Данная теория описывает динамику развития лидера в шесть фаз. Первая фаза - это идентификация лидера. На второй фазе происходит его становление, он вызывает доверие у своих сторонников, и они начинают доверять его способностям для решения конкретных задач. На третьей фазе происходит рост доверия и укрепление власти лидера за счет приверженности сторонников и взаимных обязательств. Эта фаза - уже пик на данной кривой, это одновременно и наивысшая точка и начало спада. Именно в этот период, для того чтобы законсервировать ситуацию на долгосрочный период, и происходит ритуализация и рутинализация. Именно на этой фазе и создаются ценности, ритуалы, символы как способ улучшения коммуникации между лидером и его подчиненными (в том числе и с целью удержать власть как можно дольше). Именно на этой фазе и создается корпоративная культура. Следующие фазы: разочарования, деперсонализации и отдаления - уже фазы упадка.

Итак, корпоративная культура - это набор символов, ритуалов, ценностей, при помощи которых лидер укрепляет и удерживает свою власть, распределение ролей и саму ситуацию в фазах зрелости и взаимной приверженности. Следовательно, оторванная от лидера корпоративная культура становится просто набором красивых постеров и лозунгов. Для изменения культуры должно меняться само поведение лидера или же самого лидера следует заменить.

Читайте по теме: