Закладки


Поделиться

URL
***

Менеджмент / Управление персоналом

Как не нанять грубияна

25 февраля 2016

Как не нанять грубияна

Ничто так не вредит культуре организации, как сотрудник, отравляющий среду своим негативным отношением. Исследования показывают, что отрицательные эмоции во многом схожи с простудой – они заразны, быстро распространяются, и переносчиком рискует стать любой.

Дилан Майнор, приглашенный профессор Гарвардской школы бизнеса, и Майкл Хаусман, главный аналитик компании Cornerstone OnDemand, захотели выяснить, как дорого обходятся организациям негативно настроенные специалисты. С этой целью они проанализировали огромный объем данных – почти 60 тыс. сотрудников из 11 компаний, относящихся к различным секторам экономики, включая телекоммуникации, услуги, финансовую сферу, здравоохранение, страхование и розничную торговлю.

Какое же влияние такие люди оказывают на организацию в сравнении со звездами (1% самых продуктивных специалистов)? Майнор и Хаусман обнаружили, что в среднем вред от одного такого сотрудника превышает пользу от двух суперзвезд. И действительно, суперзвезда приносит компании $5000 дополнительной прибыли ежегодно, в то время как баламут стоит ей $12000 в год. А реальная разница может быть еще выше, если учесть другие возможные убытки от подобного поведения, такие как распространение негатива по предприятию, потенциальные судебные издержки, деморализация коллектива и недовольство покупателей.

Мое исследование поведения в рабочей среде привело к похожим результатам: грубые специалисты оказывают более ощутимое влияние, чем вежливые. В этой связи особенно важно отсеивать их на подступах к вашей организации. И вот, как этого добиться:

Проверяйте, насколько вежлив человек, на собеседовании

При приеме на работу в течение всего интервью внимательно ищите признаки, свидетельствующие о корректном отношении этого индивидуума с окружающими. Если вы спросите кандидата, как он повел себя в той или иной ситуации в прошлом, его ответ скажет вам гораздо больше, чем тысяча гипотетических вопросов, таких как «Как бы вы отнеслись, если…» и «Что бы вы сделали, если…». Попросите его привести примеры его прошлого поведения на рабочем месте, чтобы вы смогли определить, насколько он соответствует тем ценностям, которые вы ищете (о них вам также следует рассказать на интервью). И не ограничивайтесь одним ответом, всегда требуйте два-три примера.

Читайте материал по теме: Почему вашей компании так нужны новобранцы

Лучше всего пользоваться методом структурированного интервью, в котором вы задаете каждому претенденту одни и те же вопросы в заранее установленном порядке. Одно из исследований свидетельствует, что собеседования, проведенные подобным образом, позволяют более точно спрогнозировать будущую результативность кандидата, даже в тех случаях, когда сама работа не имеет столь строгой структуры.

Вы можете задать следующие вопросы:

  • Что бы ваши бывшие сослуживцы сказали о вас – как в положительном, так и в отрицательном плане?
  • Что бы ваши бывшие подчиненные сказали о вас – как в положительном, так и в отрицательном плане?
  • Что бы вы хотели в себе улучшить в первую очередь? Какие еще качества и черты вы бы хотели в себе улучшить?
  • Расскажите о стрессовых и конфликтных ситуациях на ваших предыдущих постах. Как вы себя вели в подобных случаях?
  • Можете ли вы назвать признаки, которые бы свидетельствовали о том, что вы находитесь в состоянии повышенного стресса?
  • Расскажите о вашей неудаче. Опишите обстоятельства этого события, как вы на него отреагировали и какой опыт в результате извлекли.
  • Приведите несколько примеров, которые бы говорили о вашей способности управлять и руководить людьми. Когда вам это удавалось делать успешно?
  • С какими типами вам труднее всего работать? Опишите один из случаев, когда вам было сложно с кем-то сработаться. Как вы себя повели в этой ситуации?

Кроме того, обратите внимание на следующие признаки:

  • Вовремя ли ваш претендент пришел на интервью?
  • Отзывается ли он негативно о своих бывших коллегах и других людях?
  • Чувствует ли он ответственность за свои поступки, результаты и решения, или же склонен во всем винить окружающих?

После интервью узнайте мнение всех сотрудников, с которыми он встречался (а не только тех, с кем у него назначено собеседование). Как он общался со служащим парковки? С вашим секретарем? С вашим ассистентом-администратором? Был ли он добр, вежлив и обходителен? Или груб и высокомерен? Многие кадровики не раз мне говорили, что бывали случаи, когда самый полезный отзыв о претенденте они получали от водителя, везшего его из аэропорта, или от секретаря, встретившего кандидата в приемной.

Подключите свою команду

Попросите ваш коллектив пригласить кандидата на обед или ужин или сходите все вместе на какую-нибудь матч. Необходимо дать претенденту возможность составить личное мнение о ценностях вашей команды и организации. Это поможет ему сознательно решить, готов ли он принять их. Если нет – что ж, поздравляю, вы сэкономили и себе и ему кучу времени, нервов и сил, не говоря уж про деньги вашей компании!

Узнайте у предыдущих работодателей, насколько корректным было поведение претендента

Сведения о том, как человек вел себя в прошлом, помогут вам понять, насколько адекватным будет его поведение в дальнейшем. Попросите его предыдущих работодателей привести конкретные примеры, в которых бы проявлялись его характерные особенности. Следующие вопросы позволят вам получить подробные представления о вежливости претендента: «Как вам с ним работалось?» и «Что бы ему стоило в себе улучшить?».

Читайте материал по теме: Почему кадровым данным нельзя доверять

Поделитесь с ними ценностями вашей компании и попросите их привести примеры тех случаев, когда кандидат демонстрировал приверженность им. Бывали ли такие ситуации, когда его поведение негативно отражалось на работе организации?

Кроме того, вы можете задать им следующие вопросы:

  • Как к нему относились его подчиненные?
  • Насколько развит у него эмоциональный интеллект? Способен ли он понимать людей и соответствующим образом реагировать на их эмоции?
  • В каких ситуациях он испытывает психологический дискомфорт? Насколько ему комфортно работать с разными типами людей?
  • Хорошо ли он сотрудничает с другими людьми? Командный ли он игрок?
  • Как он относится к начальству?
  • Взяли бы вы его на работу повторно?

Телефонный звонок (а не письмо) даст вам больше шансов пролить свет на специфические проблемы в поведении претендента. Бывалые кадровики утверждают, что самую полезную информацию с предыдущих мест работы можно почерпнуть с помощью дополнительных и уточняющих вопросов. В первую очередь следует обращать внимание на тон, манеру и темп речи собеседника на другом конце провода. Подобные мелочи порой говорят значительно больше слов. Поэтому тщательно прислушивайтесь и при первых признаках проблем начинайте вдаваться в детали.

Не ограничивайтесь списком рекомендаций кандидата – наведите о нем справки в своей сети знакомств. Заместитель министра труда США Крис Луи рассказал мне, что каждый раз, когда он принимает человека на работу, он просто берет телефон и обзванивает всех, кто должен знать кандидата. И этот метод еще ни разу его не подвел. Пользуясь своей сетью контактов, он получает подробные сведения почти обо всех претендентах.

Читайте материал по теме: Как распознать летунов при приеме на работу

Кроме того, стоит поговорить с его бывшими коллегами на более низких уровнях корпоративной пирамиды, дабы убедиться, что он не из тех, кто «заискивает перед начальством и плюет на подчиненных». Также свяжитесь с людьми, которые имели с ним дело за пределами офиса: общественные организации, преподаватели в университете, коучи.

Больница, с которой я работала, едва не совершила ошибку при приеме на работу нового рентгенолога. Она предложила должность Дирку, талантливому специалисту со степенью по медицине и целым ворохом положительных рекомендаций. Дирк прекрасно себя показал на собеседованиях, однако одна из ассистенток рентгенологического отделения почувствовала что-то неладное. Она связалась со своими знакомыми-медиками и таким образом смогла отследить всю его трудовую биографию. Выяснилось, что где бы Дирк не работал, везде он третировал своих подчиненных. Она сообщила о своих изысканиях начальнику отдела кадров. Оказалось, что официальное предложение о работе уже было отправлено. И все же начальник отдела нашел выход из положения. Он связался с Дирком и предупредил его, что если он примет предложение, больница немедленно его уволит, а это вызовет большие вопросы при его последующем трудоустройстве.

Сравните этот случай с историей, произошедшей в другом госпитале. Главный администратор этого учреждения рассказал мне, как один талантливый, но крайне грубый врач обошелся его больнице в несколько миллионов. Если бы комиссия по отбору специалистов отнеслась к делу более ответственно, они бы выяснили, что за этим доктором тянется целый шлейф проблем с некорректным поведением, включая формальные жалобы на него в медучреждении, где он раньше работал. А вышло так, что только что принятый на работу врач начал провоцировать недовольство среди медсестер и лаборантов, а закончилось все это судебным иском, который стоил больнице больших финансовых и эмоциональных потерь.

Убедитесь в своей собственной вежливости

Сложно требовать от людей корректного отношения, если сами вы не являетесь образцом подобного поведения. Независимо от того, на какую должность человек устраивается, каким бы хорошим или плохим он вам не показался, относитесь ко всем одинаково уважительно. Внутренние исследование, проведенное Google, показало, что кандидаты регулярно вспоминают свое общение с интервьюерами, давая обратную связь компании, – и что это общение было для них более важным фактором, чем информация о работе, о ее преимуществах и последующие коммуникации с кадровиками для оценки общих результатов их собеседования. Учите быть корректными всех, кто проводит интервью с соискателями.

Умения и талант не компенсируют того вредоносного влияния, которое грубияны оказывают на вашу организацию, и будет лучше, если вы вычислите подобный тип поведения до того, как примете человека на работу. Отнеситесь к этой задаче внимательно и ответственно. Воспользуйтесь структурированными собеседованиями, нацеленными на выявление типичных моделей поведения. Проводите тщательную проверку предыдущих мест работы кандидата. Внимательно исследуйте все ваши подозрения. И при этом не забывайте вести себя достойно. В конце концов, корректное отношение всегда в цене.

Чтобы оставить комментарий, вам необходимо авторизоваться


САМОЕ ПОПУЛЯРНОЕ