Закладки


Поделиться

URL
***

Менеджмент / Управление персоналом

5 способов оценки кандидата на должность: как не упустить лучшего

15 марта 2016

5 способов оценки кандидата на должность: как не упустить лучшего

Принимая людей на работу, как вы определяете идеального кандидата на ту или иную вакансию? Вероятно, это тот, кто соответствует всем должностным требованиям, не так ли? Не совсем. Даже самое подробное описание вакансии может сразу оттолкнуть людей, способных преуспеть на этом месте. Соискатели, у которых за плечами необычный трудовой путь или нетипичная профессиональная подготовка, могут обладать навыками, необходимыми для работы, и будет обидно их упустить.

Но как убедиться в том, что вы не проходите мимо тех, кто мог бы принести реальную пользу вашей организации? Как менеджер по персоналу, вы обязаны тщательно изучать резюме, сопроводительные письма и внимательно выслушивать кандидата. Вдобавок вам необходимо учитывать, какие качества действительно важны именно на этой должности, а не только пункты в перечне должностных требований.

Рассмотрим случай, произошедший с Дэвидом (имя изменено), о котором мне рассказал мой соавтор Джо Гуркофф. Дэвид был инженером, но в какой-то момент решил круто изменить карьеру и заняться продажами в сфере высоких технологий. Стоит ли говорить, что у него не было ни специальной подготовки, ни опыта продаж. Именно поэтому, несмотря на все его технические навыки и знания, ему стоило больших усилий доказать менеджеру по подбору персонала, что он сможет принести компании прибыль, убеждая покупателей покупать ее продукцию.

К счастью, Дэвид годами оттачивал актерское мастерство, участвуя в постановках местного любительского театра. Будучи по натуре интровертом, поначалу он буквально заставлял себя выходить на сцену и произносить свои реплики, едва удерживаясь, чтобы не сбежать до наступления антракта. Впрочем, со временем он полюбил эти моменты — когда стоя перед залом, убеждал публику в том, что он на самом деле тот самый персонаж, которого изображает.

Читайте материал по теме: Почему кадровым данным нельзя доверять

Чем больше Дэвид думал о своей дальнейшей карьере, тем больше он понимал, что актерские навыки помогут ему продавать товары для другой аудитории — клиентам высокотехнологичной компании. Он может играть роль экстраверта и излучать уверенность в общении с покупателем, что позволит ему заключать успешные сделки. Дэвид был уверен в собственных силах, осталось только донести это знание до кадровика. Он уговорил менеджера по продажам той компании, которая его больше всего интересовала, провести эксперимент. Дэвид не просто объяснил, каким образом актерское мастерство поможет ему стать успешным продажником, он разыграл перед ним спектакль. Под впечатлением от увиденного менеджер по подбору персонала принял Дэвида на работу.

Он рискнул и в итоге вышел победителем. Однако и кадровик тоже решился на нестандартный ход, и оба от этого выиграли. Дэвид успешно продавал товары этой фирмы именно потому, что он сумел совместить в своей работе знания инженера и сценические навыки актера.

Как же не упустить своего Дэвида или другого достойного кандидата, чей карьерный путь выбивается из привычной схемы? Предлагаю вашему вниманию 5 способов оценки неожиданных талантов.

Тщательно анализируйте сведения, которыми вы уже располагаете, будь то краткая биография от хедхантеров или сопроводительное письмо к резюме. Не зацикливайтесь на каком-то одном его пункте, ищите там умения и сильные стороны, которые человек проявлял в прошлом. Толковый претендент кратко опишет и выделит моменты, свидетельствующие о его эффективности, и не станет слишком полагаться на то, что названия должностей сами расскажут за него всю историю.

Используйте методы поведенческого интервью. Попросите кандидата описать ситуацию, когда он успешно применял именно те умения и сильные стороны, в которых особенно нуждается ваша организация. У Дэвида не было профессиональной подготовки в сфере продаж, но он смог описать и даже продемонстрировать навыки, приобретенные им на сцене (полезные для будущей работы).

Ищите людей с высоким самосознанием. Насколько хорошо кандидат знает самого себя и понимает свои преимущества и недостатки? Самосознание — важная характеристика для любого соискателя. Человеку необходимо правильно оценивать свои способности, поскольку, оказавшись на новой работе и столкнувшись с трудностями, он должен сразу начать применять свои навыки. Кроме того, он должен понимать, каких способностей ему недостает, и обращаться за помощью к другим людям, чтобы решать проблемы быстро и эффективно. Особенно важно, чтобы соискатель убеждал вас в своих талантах и мог наглядно продемонстрировать, чем он может быть полезен вашей компании. Однако при этом ему все же следует придерживаться здравого смысла. Вы должны удостовериться, что этот человек предлагает разумное применение своих необычных навыков и опыта, а не обещает всего и сразу. Лучше отдать предпочтение тому, кто точно знает, что он хорошо умеет делать и над чем еще предстоит поработать.

Читайте материал по теме: Будут ли нас нанимать на основе анализа тембра голоса?

Постарайтесь лучше узнать кандидата, воспользовавшись рекомендациями. Пролить свет на упорство, порядочность, любопытство, стремление к знаниям, навыки общения и гибкость соискателя может его босс, коллега или даже однокашник. Такие сведения не менее важны, чем данные об образовании, технических навыках или бывших должностях. Внимательно прочитайте письменные рекомендации, стараясь найти конкретные примеры того, как претендент развивал и применял свои сильные стороны. Когда (и если) вы будете говорить с рекомендовавшими его людьми, обязательно подробно опишите вакансию, которая ему предложена. Попросите их обрисовать, как его умения и опыт могут оказаться полезны в этой должности. Дайте понять, что вы готовы рассмотреть его кандидатуру, но вам нужны конкретные примеры, способные убедить вас в том, что он выдержит этот переход.

Уделите особое внимание желанию учиться. Возможно, это самое важное качество, которым должен обладать претендент. Человек, который соответствует всем должностным требованиям, но упрям, неподатлив, не хочет учиться и не желает приспосабливаться, принесет меньше пользы вашей команде, чем соискатель, который открыто признает пробелы в своих знаниях, но имеет за плечами опыт приобретения новых навыков. Попросите его рассказать вам о сложных умениях, которые он получил, и как он подходил к самому процессу обучения. Был ли он им увлечен? Не хотел ли он копнуть глубже и изучить данную тему досконально? Что на новом месте вдохновит его на дальнейшее обретение знаний и чему еще предстоит научиться. Этот вопрос является оборотной стороной другого, не менее важного: «Расскажите мне, что вы умеете делать?». Ответы на них помогут вам удостовериться, что претендент, с одной стороны, возьмется за дело решительно и без проволочек, а с другой — продолжит профессионально развиваться.

При рассмотрении соискателей с необычной биографией вам, возможно, придется принять рискованное решение. В каких-то случаях риск будет не столь уж велик, в других же — довольно значителен. Ваше стремление разглядеть соответствие между уникальным опытом того или иного претендента и ключевыми целями вашей организации может стать серьезным вкладом в будущий успех вашей команды. Ведь эти усилия принесут огромную отдачу.

Чтобы оставить комментарий, вам необходимо авторизоваться


САМОЕ ПОПУЛЯРНОЕ