Кому нельзя доверять управление компанией?

Александр Лазуткин
Операционное управление
15.10.2015
Кому нельзя доверять управление компанией?

Иерархическое устройство бизнеса — через делегирование процесса управления менеджерам, организованным в последовательные уровни подчиненности — настолько распространено, что кажется очевидным и единственно возможным. Между тем принцип иерархии как основа организации управления содержит в себе неустранимое внутреннее противоречие, что мы и покажем ниже.

Рассмотрим классическую организационную пирамиду.

Кризис: обгон конкурентов разрешен
Кризис: обгон конкурентов разрешен

Как «выжить» в кризисное время, остаться хорошим руководителем и...

КУПИТЬ
Все сборники »

На самом верху — топ-менеджеры. Они определяют общую стратегию и основные параметры организации. Для простоты мы будем считать, что в бизнесе топ-менеджеры зачастую тождественны владельцам компании. Нам дает право так считать и случившаяся в 1980-е Революция инвесторов (shareholder revolution), приведшая владельцев к реальному управлению корпорациями (помните Гордона Гекко из фильма «Уолл-стрит»?: «Жадность — это хорошо! Жадность работает»), и распространенный ныне обычай вознаграждать высшее руководство через выдачу опционов, что делает их интересы практически идентичными интересам инвесторов (об опционах как средстве мотивации топ-менеджеров читайте статью Роджера Мартина «Почему создавать стоимость — хорошо, а торговать ею — плохо»).

В самом низу пирамиды — рядовые сотрудники, individual contributors; они-то и делают работу. Середину занимают управленцы, их дело передать указания топ-менеджеров сотрудникам в понятной для последних форме.

Теперь рассмотрим, к чему стремятся эти группы людей в рамках организации.

  • Владельцы-руководители высшего звена стремятся к максимизации прибыли.
  • Простые сотрудники хотят «нормально работать и нормально получать».
  • Менеджеры среднего звена стремятся улучшить свое положение (статус) в организации.

В максимизации прибыли для владельца ни управленцы, ни простые сотрудники сами по себе не заинтересованы. Это доказывается хотя бы существованием в корпорациях громоздких и дорогостоящих систем внешней мотивации, совершенно при этом неэффективных (см. последний обзор Гэллапа по вовлеченности американского персонала).

Рассмотрим подробнее мотивацию менеджеров среднего звена. Статус руководителя в организации определяется двумя параметрами: количеством людей в подчинении и размером его бюджета. Каждый управленец может улучшить свой статус за счет других менеджеров, но это игра с нулевой суммой, путь трудный и ненадежный. Однако существует ситуация, когда улучшается статус сразу всех руководителей фирмы, — это рост продаж. Рост продаж, как известно, ведет к увеличению бюджетов и найму дополнительного персонала. Предприятие растет, возникают новые позиции, образуются новые отделы — сфера власти каждого отдельного управленца расширяется; растет и численность класса менеджеров в целом. Прилив поднимает все лодки, как говорят британцы.

Как рост продаж соотносится с максимизацией прибыли, целью владельцев и топ-менеджеров?

Негативно: при росте продаж быстрее роста рынка прибыльность компании или проекта падает. Продажи можно расширить только за счет других участников рынка, то есть агрессивно рекламируя, предоставляя скидки дилерам, осваивая новые регионы, улучшая качество, снижая цены и т. д. Все это съедает маржу и приводит с снижению прибыли. Матрица BCG, кстати, наглядно показывает, что расширение присутствия на рынке финансируется из внешних по отношению к проекту источников, а не из дохода, генерируемого самим проектом.

Кроме того, в ходе расширения предприятие выходит на маржинальные для ее ценностного предложения (value proposition) рынки. В действие вступает закон убывающей доходности. Маржа стремительно падает, хотя общая прибыль продолжает медленно увеличиваться.

Экономическая теория говорит нам, что этот процесс будет продолжаться до тех пор, пока маржинальная прибыль не будет равна нулю. Внесу поправку: предоставленные сами себе, менеджеры будут продолжать этот процесс до тех пор, пока вся прибыль не будет равна нулю: так они максимизируют суммарный статус членов своего класса.

Собственно, так и управлялись американские корпорации в 1960-е годы: дивиденды платились редко и мало, поскольку коэффициент удержания прибыли (plowback coefficient) был высоким. Прибыль уходила на расширение бизнеса, повышение производительности труда и т. д. Акционерам же предлагалось удовлетворяться виртуальным доходом от роста капитализации компании. Такое положение вещей и привело в итоге к упомянутой выше Революции инвесторов.

Совершенно так же в интересах класса менеджеров управлялись до сих пор государственные корпорации в Российской Федерации, о чем свидетельствует чрезвычайно низкий размер их дохода на капитал (см. все еще актуальный анализ ситуации на 2008 год члена Экономического совета при Президенте РФ Евсея Гурвича).

Обратите внимание: собственные интересы простых управленцев не только не совпадают с интересами топ-менеджеров и владельцев бизнеса, но и прямо противоположны им.

Внимательный читатель, конечно, отметил слова — «предоставленные сами себе». Но ведь на самом деле руководители контролируются через служебную иерархию, внутрифирменную командно-административную систему: начальник контролирует работу подчиненных и сам контролируется, в свою очередь, своим боссом.

И вот здесь мы видим, что по сути иерархия есть система контроля, при которой класс менеджеров контролирует сам себя. Эта система может обнаруживать и устранять злоупотребления и последствия некомпетентности отдельных нерадивых управленцев, но органически не способна противостоять групповым интересам всех менеджеров внутри организации.

До перехода к массовому производству доминирующей формой организации экономической деятельности был семейный бизнес; там не было ни иерархии, ни особого класса управленцев. Однако сравнительно крупные предприятия, появившиеся в Новое время, нуждались в новых формах организации деятельности. В этот момент они и приняли в качестве организационного принципа иерархию, следуя примеру окончательно сложившихся к этому моменту бюрократических государств (см. об источниках иерархического подхода к управлению в бизнесе здесь и здесь). Это был неудачный выбор, поскольку политическая иерархия изначально создавалась не для управления деятельностью жителей государства, как это ожидается от корпоративной иерархии. Ранние государства создавали иерархию как способ организации коллективной эксплуатации населения элитой, и с этой задачей иерархия справляется блестяще. С течением времени и усложнением человеческих политий государственные иерархии стали пытаться направлять деятельность граждан, что дало повод к развитию философами в разной форме теории общественного договора, но как раз управление у государств получалось и до сих пор получается из рук вон плохо.

Создав корпоративную иерархию, владельцы по сути создали класс людей с интересами, противоположными их собственным, и передали им контроль за их собственной деятельностью. С тех пор было множество попыток вернуть корпорации под контроль владельцев: от введения второго контура контроля, техноструктуры (по терминологии Минцберга) до внедрения «сильной корпоративной культуры» и автономных рабочих групп. К сожалению, ни один из них не стал панацеей по очевидной причине — все они сохраняют иерархию в середине организационной пирамиды.

Читайте по теме: