Почему стоит отказаться от оценок труда

Маркус Бакингем
Управление персоналом
14.03.2014
Почему стоит отказаться от оценок труда

Microsoft решила больше не оценивать работу сотрудников по числовой шкале, чему я лично очень рад. Я считаю, что подобная система оценки вовсе не способствует повышению качества работы. В лучшем случае она помогает правильно распределить заработную плату и определить цели каждого сотрудника относительно общей стратегии компании.

Разумеется, это также достойные цели. Однако система управления персоналом (HCM), основанная на неэффективной системе оценки, не способствует их достижению. Ниже я привожу две трудноразрешимые проблемы подобного подхода.

Помоги себе сам!
Помоги себе сам!

Названия статей этого сборника говорят сами за себя: "Как...

КУПИТЬ
Все сборники »

Ложная точность

Все системы управления персоналом основаны на идее, что менеджер сможет верно оценить сильные стороны и квалификацию сотрудника — ему только нужно предоставить правильную оценку с соответствующим определением по числовой шкале. Например, если те или иные варианты поведения встречаются чаще, сотрудник получает «4», а если реже, то «3». И таким образом со временем можно научиться точно оценивать качество работы. И тогда, основываясь на том «надежном» факте, что два менеджера дали сотруднику одинаковую оценку, компания сможет выявить халтурщиков, продвинуть по карьерной лестнице трудяг и честно распределить заработную плату.

К сожалению, в реальности все выглядит по-другому. Факты свидетельствуют о том, что ни один из нас не может точно оценить способности и квалификацию другого. Это происходит потому, что нам мешают наши собственные способности, знания и предубеждения. Поэтому и оцениваем мы не по некой мифической объективной шкале, а по самой что ни на есть субъективной. По большому счету наша оценка просто является ответом на вопрос: «У кого из нас квалификация выше — у него?». Если ответ положительный, оценка будет высокой, если отрицательный — низкой. Таким образом, мы на самом деле оцениваем не других людей, а самих себя.

Некоторые компании попытались бороться с этим. Они стараются учить менеджеров выявлять определенные «подсказки» по наличию у сотрудника тех или иных качеств. В результате...

Доступ к статье закрыт. Чтобы прочитать статью целиком, оформите подписку.
Если вы уже подписчик, войдите или зарегистрируйтесь