Люди ХYZ: что нужно знать о трех поколениях сотрудников | Harvard Business Review Russia
Исследования

Люди ХYZ: что нужно знать о трех поколениях сотрудников

Виника Д. Рао , Хенрик Бресман
Люди ХYZ: что нужно знать о трех поколениях сотрудников
hbr.org

В ближайшем будущем представители трех самых изученных поколений встретятся на рабочих местах: поколение Х — люди, родившиеся до 1980-х годов, но позже бэби-бумеров; поколение Y, или миллениалы, к которому обычно относят тех, кто появился на свет между 1984 и 1996 гг., и поколение Z — родившееся после 1997-го, которое скоро вольется в ряды служащих.

Опросив 18 тысяч специалистов и студентов, относящихся ко всем трем поколениям из 19 стран, мы выявили важные различия в их стремлениях и ценностях. Мы надеемся, что результаты этого исследования, проводившегося Институтом развивающихся рынков бизнес-школы INSEAD, компанией Universum и фондом HEAD, будут полезны для компаний, которые стремятся удерживать, развивать и привлекать сотрудников из этих трех групп. Однако важно отметить, что полученные нами данные актуальны только на данный момент; потребности и ожидания работников меняются на протяжении их карьеры, и мы надеемся, что эти данные будут обновляться благодаря новым опросам.

Лидерские амбиции

Выяснилось, что стать лидером важно для 61% респондентов, относящихся к поколению Y, для 61% — к поколению Z и 57% — к поколению X. Но ответы варьировались в зависимости от страны: например, в Скандинавских странах участники опроса значительно реже хотели занять руководящие должности, чем в Мексике. 76% опрошенных мексиканцев, принадлежащих к поколению Y, заявили, что добиться позиции руководителя важно, но лишь 47% норвежцев сказали то же самое. 77% американских специалистов поколения Y убеждены в важности руководящей должности.

Организациям следует помнить об этих предпочтениях. Компаниям, работающим на рынках, где стремление к лидерству недостаточно высоко, в том числе в Дании, Швеции и во Франции, где только 56% специалистов поколения Y сообщили, что для них важно стать начальником, будет труднее заполнить кадровый резерв. Тем же, кто ведет бизнес в таких странах, как Мексика, США и Индия, придется искать способы управления ожиданиями и обеспечивать развитие лидерских качеств для амбициозных сотрудников.

В целом специалисты, принадлежащие к категории «игреков» и «иксов», с бОльшим энтузиазмом относятся к коучингу и наставничеству, сопровождающему управленческую работу, чем к более высокой ответственности за нее. Однако представители поколения Z называют среди привлекательных сторон лидерства более высокий уровень ответственности и большую свободу. Респонденты поколения Х из Испании считают самыми привлекательными в руководстве возможности коучинга и наставничества, но для респондентов из Германии, Норвегии, Дании, Британии и США это не входит в число приоритетов — здесь опрошенные назвали наиболее привлекательным аспектом лидерства решение сложных задач.

Предпочтения среди мужчин и женщин также разделились в зависимости от поколения. Среди «иксов» 63% мужчин и 52% женщин заявили, что для них важно стать руководителем. Среди специалистов, принадлежащих к поколению Y и Z, о том же заявили 63% мужчин и 61% женщин. (Другие исследования также показывают, что более молодые женщины так же амбициозны, как и их ровесники, но работа в компании, возможно, снижает их амбиции.) Участники нашего исследования называли различные причины. В целом женщинам поколения Х чаще нравится сложная работа, связанная с лидерством, а также возможность заниматься наставничеством других. Женщины, относящиеся к «игрекам», также поставили возможность заниматься наставничеством выше других видов деятельности, в то время как представительницы поколения Z считают наиболее привлекательным в лидерстве высокий уровень ответственности. Мужчины из всех возрастных групп были более заинтересованы в заработке и высоком уровне ответственности.

Когда мы задали вопрос о том, какие препятствия возникают на пути к лидерству, то выяснилось, что высокий уровень стресса особенно мешает респондентам, принадлежащим к поколению Z из таких стран, как Япония, Франция и Великобритания. Такой же ответ дали «игреки», особенно живущие в США, Швейцарии и Финляндии. Ответы представителей поколения Х во всех этих странах совпали, однако те из них, кто живет в Германии, Швейцарии и ОАЭ, наиболее обеспокоены достижением баланса между работой и личной жизнью.

Мы также обнаружили, что женщинам во всех странах и поколениях, участвовавших в исследовании, прежде всего мешает стресс. Они чаще, чем мужчины, испытывают недостаточную уверенность в себе и боятся неудачи. Но в разных странах женщины волнуются о разном. В Китае женщины-миллениалы больше всего обеспокоены тем, что не смогут найти возможности для развития, необходимые для профессионального роста. В то же время их соотечественниц из поколения X больше волнует, что они не смогут получать удовольствие от пенсии. Представительницы этих поколений боятся не найти работы, соответствующей их личностным качествам. В США женщины-миллениалы больше всего тревожатся о том, что не смогут достичь своих карьерных целей. В Швеции женщин того же возраста удручает перспектива слишком много работать.

Для компаний важно понять, что волнует и сдерживает карьерный рост женщин на глобальном рынке труда. В большинстве международных компаний есть глобальные или принятые на региональном уровне программы включения женщин в управление организацией, однако они редко корректируются на национальном уровне. Но желания женщин в Китае значительно отличаются от того, что хотят женщины в Индии. Инициативы в области развития лидерства необходимо адаптировать в каждой стране с учетом этих различий.

Предпринимательские амбиции

Мы обнаружили высокий интерес к предпринимательству во всех трех поколениях. Как показывают результаты опроса, один из четырех студентов из поколения Z заинтересован в том, чтобы начать собственный бизнес. Среди уже работающих специалистов поколения Y и X стремится стать предпринимателем один из трех. Наиболее заинтересованы в открытии собственного бизнеса специалисты поколения Y из Мексики (57%) и ОАЭ (56%).

На вопрос, что бы они предпочли — работать в международной компании или начать собственный бизнес, респонденты, относящиеся к поколению Z, ответили, что предпочитают международную компанию, а представители Y и Х — собственный бизнес. Всего 27% специалистов поколения Y из Мексики высказались в пользу карьеры в международной компании. В Индии 43% «иксов» хотят открыть собственный бизнес, а 25% — работать в глобальной компании.

Чтобы удержать сотрудников, заинтересованных в предпринимательской деятельности, лидерам стоит рассмотреть возможности «внутреннего предпринимательства» и давать сотрудникам возможность работать над стартап-проектами в рамках компании.

Отношение к технологиям

Спросив, какие технологии, скорее всего, произведут революцию в работе в ближайшие десять лет, мы узнали, что наибольший энтузиазм у поколения Z вызывает виртуальная реальность (VR). Это мнение поддержало больше респондентов из таких стран, как Мексика и Сингапур, и меньше — из Индии. Специалисты-игреки также считают, что VR, скорее всего, произведет революцию в их работе в ближайшее десятилетие, ставя ее в этом вопросе выше других технологий. Возможно, компаниям стоит рассмотреть виртуальную реальность в качестве инструмента привлечения специалистов этих возрастных групп.

С другой стороны, участники опроса, принадлежащие к поколению Х, считают, что технологии виртуальной реальности окажут слабое влияние на их работу. Наибольший энтузиазм у них вызывают инструменты управления проектами, а в некоторых странах, таких как Германия, Япония и Россия, респонденты с воодушевлением высказывались об облачных вычислениях и инструментах электронного обучения.

Мы также спросили участников, помогают ли им или мешают технологии на работе. Специалисты более старшего возраста из Великобритании, Швеции и Норвегии считают технологии помехой. Но они кажутся полезными представителям поколения Х из Дании, Швеции и Мексики. Респонденты-игреки, живущие в Мексике, Швеции и Германии, относятся к технологиям благосклонно. Студенты поколения Z из Германии, Японии и Мексики также считают технологии полезными, а студенты из Китая, США и Канады чаще называли их помехой в работе.

Несмотря на разные требования к технологиям у разных возрастных групп, и молодые, и более взрослые работники согласны, что в их организациях цифровые возможности находятся не на должном уровне. Более 70% специалистов поколения Y и Х считают, что цифровые возможности важны, но только около 40% представителей обоих поколений сообщили, что цифровые возможности их компаний значительны.

И, наконец, более 70% респондентов во всех опрошенных поколениях заявили, что гибкий график будет играть важную роль в их работе в ближайшие 10 лет. Швейцарцы всех поколений называют этот фактор самой главной возможностью. С ними согласны сингапурцы, принадлежащие к поколению Y и Х (представители поколения Z на первое место поставили расположение офиса). Китайских и японских респондентов радуют возможности поработать за границей, а также с клиентами и коллегами из других стран.

Обучение

Ответы респондентов в отношении обучения разнились. На вопрос, согласились бы они пройти онлайн-курс, предложенный работодателем, «да» ответили 70% представителей поколения Z, 77% «игреков» и 78% «иксов».

Если бы у них была возможность выбирать между курсом в онлайне и очным курсом, 69% представителей поколения Z выбрали бы очную программу и всего 13% — онлайн. К онлайн-обучению больше тяготеют представители поколения Х: этот вариант выбрали 25% респондентов. Но 21% «игреков» также отдал предпочтение онлайн-обучению.

Вписаться в коллектив

Представителей всех поколений волнует, вольются ли они в рабочий коллектив (50% респондентов поколения Y и Z и 40% — поколения Х). Больше всего этот вопрос заботит поколение Y в Японии (66%) и Испании (57%), а также поколение Z в Японии (60%) и во Франции (64%).

Для японцев, датчан и индийцев, относящихся к категории Х, вопрос о том, как они приживутся в коллективе, также находится среди приоритетных. Но в целом поколение Х больше беспокоит, что они потеряют работу или их карьера застопорится. Невозможность получать удовольствие от пенсии вышла на первое место среди вопросов, волнующих респондентов в Великобритании, США и Испании.

В целом компаниям и руководителям необходимо понимать различия в предпочтениях среди разных поколений, чтобы принимать более взвешенные решения для развития лидерства, технологий, обучения и построения корпоративной культуры.

 

Об авторах. Хенрик Бресман — преподаватель организационного поведения в бизнес-школе INSEAD и член фонда HEAD. Виника Д. Рао — исполнительный директор Института развивающихся рынков INSEAD.

советуем прочитать
Департамент мобильности
Рунцхаймер Рекс
Одной лояльностью сыт не будешь, или Как увеличить свою долю кошелька
Кейнингем Тимоти,  Эксой Лерзан,  Буи Александр,  Куил Брюс