Осторожно, революция: что не так с современной кадровой аналитикой

Осторожно, революция: что не так с современной кадровой аналитикой
|13 ноября 2020| Томас Чаморро-Премузик Ян Бейли

Сто лет назад Фредерик Тейлор разработал концепцию «научного менеджмента», которая впоследствии легла в основу современного подхода к управлению персоналом. Ключевая идея заключалась в том, что рабочее пространство нужно превратить в настоящую психологическую лабораторию, где можно отслеживать каждое движение сотрудников и благодаря этому повышать их производительность и снижать уровень стресса. Эта революционная парадигма сподвигла многих известных промышленников, включая Генри Форда, на такие беспрецедентные инновации в сфере организации труда, как создание конвейера и выведение научно обоснованной формулы для оптимизации ролей, задач и эргономики рабочего пространства с целью повышения производительности труда. Крупные компании вроде Ford Motor Company стали полигоном для изучения и проверки идей прикладной психологии. Так зародился научно-доказательный подход к HR.

Столетие спустя мы все еще опираемся на учение Тейлора. Крупнейшие и наиболее успешные корпорации, такие как Google и Microsoft, активно занимаются анализом данных, нанимают множество ученых-экспертов по промышленной и организационной психологии и стремятся ускорить цифровую трансформацию, внедряя технологии на основе ИИ и используя большие данные для улучшения HR-систем. Мы живем в эпоху HR-аналитики, инструменты которой значительно усовершенствовались еще до пандемии. Но в мире, где работа все чаще переносится в виртуальное пространство (а порой ведется в нем полностью), объем информации для анализа и прогнозирования поведения сотрудников будет расти по экспоненте, открывая все больше возможностей для управления кадрами на основе технологий и данных.

В широком понимании HR-аналитика — это работа кадровиков, нацеленная на получение сведений о сотрудниках на основе данных (да, это самая загадочная область HR). Можно сказать, что данные — это цифровые записи о поведении сотрудников, а кадровая аналитика — наука, которая трансформирует эти данные в реальные идеи о том, как повысить эффективность организации. В распоряжении большинства организаций есть огромные массивы данных. Мы часто слышим, что «данные — это новая нефть», однако без аналитики данные не несут никакого смысла и остаются простой последовательностью нулей и единиц. Чтобы извлечь из них пользу, нужны специальные знания, правильный подход и моделирование. Следующий шаг на этом пути — действовать на основании полученных выводов, чтобы принимать решения с опорой на данные и создать соответствующую культуру. По сути, HR-аналитика — это целенаправленные и систематические усилия по построению более научно-ориентированной, человекоцентричной и меритократической организации. В идеале все это должно сделать компанию более эффективной.

Полная версия статьи доступна подписчикам
Выберите срок онлайн-подписки:

https://hbr-russia.ru/innovatsii/trendy/846810

2020-11-13T00:11:21.395+03:00

Thu, 12 Nov 2020 21:13:54 GMT

Осторожно, революция: что не так с современной кадровой аналитикой

Технологии меняют кадровую аналитику. Хорошо ли это?

Инновации / Тренды

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2020/8u/1kuc/original-22.jpg

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия