Фирмы с психологией | Harvard Business Review Russia
Управление инновациями

Фирмы с психологией

Дуэк Кэрол
Фирмы с психологией

Организации, как и люди, имеют свою установку — считает известный стэнфордский психолог.

В начале 70-х, еще будучи студенткой последнего курса университета, Кэрол Дуэк, ныне профессор психологии Стэнфордского университета, выяснила, что дети, когда у них что-то не получается, ведут себя очень по-разному: «Для одного неудача — это конец, для другого — начало открытий». Последующие годы она изучала этот феномен, а потом написала популярную книгу, в которой «установкой на данность» назвала представления людей, которые считают, что талант у них либо есть, либо нет. В противоположность им, те, у кого «установка на рост», любят преодолевать препятствия, стремятся к знаниям и обретению новых навыков. Теория Дуэк вызвала большой интерес у ученых и в широкой аудитории. Продано уже 800 тысяч экземпляров ее вышедшей в 2006 году книги «Mindset» (В русском переводе — «Гибкое мышление», изд-во Иванов, Манн и Фербер 2013 г.), а термин «установка на рост» прочно вошел в лексикон преподавателей и спортивных тренеров.

Сейчас Дуэк продолжает исследования, теперь уже на уровне организации. Может, у них тоже есть установка на данность или на рост? Если да, то на что это влияет? Дуэк и работающая с ней группа ученых — Мэри Мерфи, Дженнифер Чэтмэн и Лора Крей — при участии консалтинговой фирмы Senn Delaney провели выборочный опрос сотрудников, стараясь охватить как можно больше организационных уровней в семи компаниях, входящих в список Fortune 1000. Респондентов спрашивали, согласны ли они с утверждениями вроде «Ваша компания полагает, что у каждого сотрудника свой уровень способностей и изменить его практически невозможно». Если большинство отвечало да, у компании превалирует установка на данность, если нет — установка на рост. Затем ученые провели серию опросов, чтобы выяснить, как эти установки влияют на удовлетворенность сотрудников работой, их восприятие корпоративной культуры, готовность к сотрудничеству, степень инновационности компании и соблюдение этических принципов, а также на то, как у начальника формируется мнение о своих подчиненных.

Оказалось, во-первых, что работающие в одной компании одинаково понимают ее установку, и, во-вторых, что от этой установки зависит целый спектр характеристик. К примеру, если царит установка на данность, сотрудники часто отмечают, что руководство по-настоящему ценит только небольшую горстку так называемых звезд. В такой организации люди меньше радеют о работе и не верят в поддержку компании. Их преследуют опасения, и потому они избегают чего-то нового в работе, о многом не говорят начальству, могут ­обходить правила и даже мошенничать. В компаниях с установкой на рост начальники гораздо более высокого мнения о подчиненных, считают их готовыми к коллективному поиску нового, целеустремленными и нацеленными на получение знаний и профессиональный рост. Они чаще отмечают у подопечных менеджерские задатки. Корпоративная культура таких компаний поощряет развитие и готовность к риску.

Как помочь своей компании изменить установку? Движущей силой перемены должно стать высшее руководство. В качестве примера Дуэк приводит Джека Уэлча из GE. Он набирал людей в свою команду, отдавая предпочтение прошедшим военную службу, а не выпускникам университетов «Лиги плюща», а затем тратил тысячи часов своего рабочего времени, воспитывая их в нужном духе.

Установка компании особенно важна для кадровой политики. Вера в рост заставляет продвигать собственных сотрудников, а вера в данность — постоянно искать кадры на стороне. В последнем случае смотрят на послужной список, а в первом — на профессиональный и личностный потенциал и стремление учиться. По мнению Дуэк, с недавнего времени компания Google взяла подобный курс. Она стала чаще брать на работу людей без высшего образования, которые, однако, показали себя способными к самообучению.

Дуэк признает, что не каждому комфортно работать в компании с установкой на рост. Тот, кто считает себя талантливее других, скорее предпочтет компанию, где культивируют звезд. Здесь и его способности выше оценят, и денег больше платить будут. И все же результаты первых исследований говорят о том, что, если компания ставит во главу угла потенциал роста сотрудника, это дает ей существенное преимущество перед конкурентами.

советуем прочитать
Что год грядущий нам готовит
Марина Иванющенкова
Две модели счастья
Кэсси Могильнер Холмс