Хотите инноваций? Инвестируйте
в команду

В мире цифровых технологий каждой компании предстоит, по словам Билла Гейтса, «научиться меняться или пойти ко дну». В самом деле, в бесконечной гонке за тем, чтобы соответствовать запросам будущих клиентов, у компании повысятся шансы на успех, если она сможет быстро меняться.

Так как же компаниям двигаться навстречу изменениям и инновациям? Ответ лежит на поверхности, и тем не менее часто ускользает от внимания. Мне приходилось не раз организовывать программы по внедрению инноваций и руководить ими, поэтому я знаю, что инновационный потенциал организации зависит от талантливости ее команды, желания приобретать новые знания и профессионализма отдельных сотрудников.

К сожалению, часто можно наблюдать ситуацию, когда основные параметры — образование и последующие тренинги сотрудников — отходят на задний план. Инновационные практики превратились в отдельный тип индустрии. Некоторые фирмы предлагают специализированные товары и услуги по увеличению уровня креативности и взаимодействия в компаниях. Работая в NineSigma, я сам способствовал развитию этой индустрии по внедрению работающих инновационных практик. Идея состоит в том, чтобы дать компаниям шанс взглянуть за пределы внутренних ресурсов и возможностей и привлечь внешние ресурсы для инициализации идей и решений.

Однако мне кажется, что менеджеры некоторых компаний упускают главное, стоящее за подобной идеей. Методы, перечисленные выше, в большинстве случаев предполагают, что у фирмы уже есть внутренний интеллектуальный потенциал, чтобы генерировать идеи и придавать им ценность. Внутренняя способность компании к пониманию, оценке и интеграции полученных извне решений является необходимостью для внедрения любой новой идеи.

Таким образом, прежде чем рассчитывать на то, что приобретенные знания изменят судьбу компании, менеджерам стоит вложить средства в два типа обучения. Во-первых, им стоит проверить, действительно ли сотрудники фирмы поддерживают должный уровень компетентности, каждый в своей области. Любая дисциплина в современном мире стремительно развивается, что приводит к быстрому устареванию знаний. Как утверждал Кашинг Андерсон из IDC: «Пробелы в знаниях со временем приводят к деградации навыков. Это может привести к краху организации всего за несколько лет». И если раньше необходимость поддерживать уровень компетенции воспринималась как обязанность сотрудников, то сейчас этим должны заниматься сами компании.

Во-вторых, организации должны предлагать своим сотрудникам соответствующие тренинги по внедрению инновационных практик, потому что умение отслеживать перспективные идеи и воплощать их в жизнь — это отдельный навык и совсем необязательно врожденная способность. Человек на практике закрепляет то, что ему было передано в теории. Но знания по внедрению новых идей не всегда можно получить во время обучения в университете по курсам науки и технологиям. Таким образом, подобные занятия — ответственность компании.

К сожалению, дополнительное образование и тренинги сотрудников сложно организовывать, да и не понятно, окупится ли вложение в них. Исследование, проведенное HCM Advisory Group, показало, что почти половина директоров (в основном из Америки) не считает дополнительные тренинги сотрудников чем-то необходимым. Примерно треть опрошенных полагает, что тренинги нужны, но обходятся компании слишком дорого. И, что хуже всего, 1 из 7 опрошенных считал деньги, вложенные в дополнительное образование сотрудников, пустой тратой! Неудивительно, что на подобные занятия не выделяется достаточных средств. Компании предпочитают тратить их на более сиюминутные нужды, которые дают немедленные результаты.

Ошибочные представления менеджеров делают задачу финансирования подобных курсов еще труднее. Вполне естественно переоценивать собственные знания и способности. Я часто думаю, что именно по этой причине за три года работы NineSigma на рынке (2000—2003 годы) только Procter & Gamble быстро приняла их предложение и включила его в свою стратегию по инновациям (сегодня она носит название Connect & Develop).

Иногда эта излишняя самоуверенность — результат того, что нанятые сотрудники и в самом деле очень профессиональны. Таким образом, менеджеры недооценивают возможный риск неизбежно растущих пробелов в квалификации. Но высокого уровня IQ недостаточно для того, чтобы постоянно быть готовым к восприятию новых идей. Этого даже недостаточно, чтобы поддерживать необходимый уровень знаний, нужный для выполнения повседневных задач. Моя способность воспринимать новые идеи появилась за счет многолетнего опыта обучения и обновления знаний. Именно это помогает мне оставаться хорошим специалистом.

Менеджеры также часто верят, что инновационный потенциал компании гораздо выше, чем он есть на самом деле, и что достаточно применить несколько краткосрочных методов, чтобы достичь результата. Обратите внимание, сколько в последнее время появляется компаний, которые предлагают условия работы наподобие тех, что есть в Силиконовой долине. Считается, что новые идеи лежат на поверхности. Подобные организации совершают свою главную ошибку, путая причину со следствием. По моему богатому опыту, организация рабочего пространства, помимо своей очевидной функциональности, никогда не играла основной роли.

Напротив, наращивание знаний и навыков по внедрению инноваций среди персонала является более эффективным и действенным методом, хотя и более трудоемким и требующим постоянных усилий со стороны фирмы. Качественно новые знания — необходимая практика, которая претворяет идеи в жизнь. И вы сами об этом знаете. Данные исследований постоянно доказывают важность способностей отдельных сотрудников. Ценность обучения не определяется цифрами и не дается без труда, однако это единственный путь к продвижению инноваций. Чем больше вы вкладываете в обучение сотрудников, тем больше новых идей родится в вашей компании. Основатель IBM Томас Дж. Уотсон-старший точно подметил: «В обучении нет границ».