«В ад по доброй воле»: почему мы работаем в токсичных организациях | Harvard Business Review Russia
Профессиональный и личностный рост

«В ад по доброй воле»: почему мы работаем в токсичных организациях

Ольга Семенова
«В ад по доброй воле»: почему мы работаем в токсичных организациях
Ricardo Gomez Angel / Unsplash

Неприятные мысли о новом рабочем дне. Липкий осадок после вчерашней встречи с руководителем. Пульсирующее волнение, которое сопровождает просмотр корпоративной почты. Желание стать незаметным или вообще заболеть и взять больничный на неопределенный срок. Если вы испытывали или продолжаете испытывать подобное в течение рабочей недели, то высока вероятность, что вы находитесь в токсичной профессиональной среде. Не стоит объяснять, какие вас ждут последствия для психического и даже физического здоровья, если вы долго находитесь в таком месте. Я сама не раз сталкивалась с токсичной атмосферой, поэтому считаю важным разобраться в феномене корпоративной токсичности и узнать, почему многие люди продолжают работать в подобных компаниях и считают свою работу престижной.

Токсичность всегда имеет лицо

Российской корпоративной культуре не более 30 лет, она пока находится в стадии развития. Ей присущи как позитивные черты (предприимчивость, скорость, тяга к инновациям), так и негативные (авторитарность, обесценивание, запугивание, равнодушие).

Токсичной может быть любая организация, любой формат человеческого сотрудничества, где участвует более одного индивидуума. В этом случае один или несколько человек (чаще всего они находятся на вершине иерархии) используют деструктивные методы управления и взаимодействия, ущемляющие достоинство и права других. Среди самых ярких проявлений — унижение, злоба, зависть, интриги и манипулирование. Такая среда наносит наибольший урон самооценке.

Во время интервью с работниками, побывавшими в токсичной рабочей среде, выяснился один ключевой момент. Описывая свой опыт, они почти всегда ссылаются на конкретный источник токсичности: своего руководителя, коллегу, подчиненного. Иными словами, феномен токсичности лежит в плоскости человеческих отношений и взаимодействия. Если же работа становится некомфортной из-за излишней бюрократизации, сложности и дезорганизации процессов, то имеет смысл говорить, что она не токсична, а скорее неэффективна. Важно различать эти понятия.

Признаки токсичности

Практически любая организация обладает теми или иными чертами токсичности, но бывает, что негативные свойства сгущаются и становятся узнаваемой чертой конкретного работодателя. В ряде случаев можно наблюдать удивительный факт: на место вымотанных сотрудников приходят новые желающие «испытать себя», а дела у этой компании по-прежнему идут хорошо. Что же заставляет или даже влечет людей выбирать токсичные организации?

По итогам интервью с респондентами можно сформулировать несколько причин.

  • Вполне очевидная материальная составляющая — зарплата выше рыночной с сопутствующим социальным пакетом. В начале карьеры сотрудники очаровываются уровнем дохода, но вскоре понимают, что деньги — скоропортящийся мотиватор.

  • Попытка доказать себе и окружающим, что ты «крепкий орешек», способный преодолеть агрессивную и недружелюбную атмосферу в компании, а может, даже поменять ее к лучшему.

  • Вера в нетоксичного руководителя. Сотрудник думает, что нанимается именно к хорошему начальнику, а не в плохую компанию.

  • Работа подразумевает минимальное взаимодействие с другими людьми, поэтому кажется, что лично тебя токсичная атмосфера не коснется.

  • Желание получить солидную строчку в резюме. После работы в такой компании можно позиционировать себя как состоявшегося профессионала.

  • Просто хочется попробовать.

Все это не означает, что токсичная среда притягивает исключительно любителей корпоративного экстрима. К тому же работодателям также приходится платить за свою токсичность немаленькую цену. Вот некоторые условия, при которых возможен подобный стиль управления.

  • Бешеная харизма руководителя, которому сотрудники готовы прощать если не все, то очень многое. Зато потом можно будет козырнуть полученным опытом работы «под ТАКИМ человеком».

  • Готовность к высокой текучке в организации, что влечет за собой немалые расходы по поиску, адаптации, развитию и увольнению сотрудников.

  • Компенсация выше среднерыночного уровня.

Если эти базовые условия присутствуют, работодатель может позволить себе быть токсичным. Если нет, то его существование в подобной парадигме будет проблемным и недолгим.

Для полноты картины было бы интересно разобраться, что за люди работают в токсичных организациях, за счет каких навыков им удается там удержаться и даже строить карьеру. Речь идет не о токсичных руководителях, а об основной массе сотрудников, работающих под их началом.

Ген дракона

Есть древняя восточная легенда о злом драконе, которого столетиями никто не мог победить. Все отважные герои после схватки с ним бесследно исчезали. Как оказалось, причина была проста: смельчаки с завидной регулярностью убивали дракона, а затем сами в него и превращались, соблазнившись властью и сокровищами чудовища.

Если развить метафору, получается, что в токсичной организации («обитель дракона») человек либо погибает сам (в данном случае увольняется), либо становится таким же драконом. Единственная разница: в легенде дракон был один, а в реальных условиях корпоративной жизни их может быть целая стая.

Таким образом, поработав в токсичной среде, специалист может либо принять «ген дракона» и стать успешным, либо остаться самим собой, что часто сулит весьма неопределенное будущее в этой организации. Принятие «гена» сотрудник не всегда может осознать и отрефлексировать. Он, как правило, не замечает специфичных изменений в себе, но окружающие все видят и могут ему сообщить об этом. В таких случаях «носителю гена» необходимо решить, хочет ли он оставить дракона как часть своей личности или же считает это неприемлемым. Есть разные пути, как выкорчевать инородный «ген»: постоянное наблюдение за собой, коучинг, психотерапевтические консультации и т. д.

Но не стоит думать, что в токсичной среде есть только один сценарий, когда кто-то кого-то съедает. Вариантов, к счастью, множество.

Ремора в свите

«Реморой» называется вид лучеперых рыб из семейства прилипаловых. Они сопровождают акул, пользуются их покровительством и получают остатки добычи. И одновременно это еще одна метафора, обозначающая особый путь выживания в токсичных организациях. Практически за любым хищником следуют те, кто ждет благ, перепадающих после охоты. Чем крупнее хищник, тем больше вокруг него ремор. Их количество особенно бросается в глаза, когда речь идет о высоких позициях в крупных токсичных организациях. Талант этих людей — умение создавать особую атмосферу комфорта для своего «покровителя», а также абстрагироваться от той негативной эмоциональной среды, которую он создает. Чувство доверия, которое может вызвать «ремора», снижает уровень стресса и агрессии у «хищника». При этом с чувствами самой «реморы» никто особо не церемонится. Эмоциональные срывы токсичных руководителей на своих приближенных, увы, не редкость.

Возникает вопрос, как долго «ремора» может выдерживать токсичные действия по отношению к самой себе? Вероятно, она как-то пополняет свой внутренний ресурс и тогда негативных последствий не возникает. В противном случае взаимодействие с «покровителем» может пойти по весьма драматичному сценарию.

Мой отдел — моя крепость

Практически в любой, даже самой что ни на есть токсичной корпоративной среде, перемалывающей людей, есть шанс создать свою «крепость» или «оазис». Это потребует незаурядных личностных и управленческих качеств от того, кто будет эту «крепость» строить. Фактически речь идет про создание собственного подразделения, изолированного от внешних негативных воздействий. Важное условие: чтобы не быть разрушенной, «крепость» должна производить что-то очень ценное для всей организации. Например, какой-то уникальный продукт или услугу, которую сложно заменить или скопировать. Глава «крепости» должен выстраивать и управлять сложной системой взаимодействия с внешней средой, не допускать проникновения токсичности внутрь, замыкать все внешние контакты на себя и предоставлять обитателям «крепости» возможность спокойно работать и заниматься творчеством. Если «крепость» построена и управляется правильно, она способна сама генерировать ресурс для своего руководителя, чтобы он успешно противостоял токсичному окружению. У такого подхода становится все больше сторонников, но здесь нужно иметь высокую квалификацию и харизму.

Выжить любой ценой

Беар Гриллс или Федор Конюхов — это яркие примеры выживателей-экстремалов. В какой-то степени их опыт может пригодиться в токсичной корпоративной среде, которая предъявляет повышенные требования к «рейтингу выживаемости» сотрудников. Есть люди, которые испытывают своего рода удовольствие, повышая свой «рейтинг». Устраиваясь на работу в токсичную организацию, они ставят конкретную цель — преодолеть себя в течение определенного времени. Временное ограничение очень важно: такая установка позволяет четко сфокусировать свои ресурсы на выполнение поставленной задачи. Суть задачи в данном случае ничего не меняет: это может быть получение навыка работы со сложными проектами, умение справляться со стрессом и оставаться эффективным и т. д. Пройдя через испытание, люди движутся дальше и, как правило, покидают компанию. В дальнейшем «экстремалы» даже с юмором вспоминают полученный опыт — это свидетельствует о том, что он не был для них травматичным.

Замучен тяжелой неволей

Компания, которая для большинства сотрудников будет считаться «токсичной», для «мученика» будет местом силы. Дело в том, что этих людей мотивирует идея пострадать за что-то — так они получают подтверждение собственной нужности и значимости. Все проявления токсичной среды в виде агрессии, унижения и прочего негатива, направленного в свою сторону, «мученики» воспринимают как индикатор особого назначения в организации и верят, что их самопожертвование будет замечено. Кем и как? Для «мученика» это не столь важно. Главное, показать самим себе и окружающим, что он работает «на разрыв аорты», а значит, стал незаменимым сотрудником и долгожителем токсичной организации.

Путь самурая

Может показаться, что выше представлен набор «корпоративных фриков», которых уважающий себя человек должен обходить стороной. Однако жизнь в токсичных компаниях устроена намного сложнее, и «видовой состав обитателей» гораздо богаче. Мы описали наиболее ярких персонажей, с которыми так или иначе сталкивались большинство людей. Важно также понять, как разработать личную стратегию, если вы сами вдруг попадете в токсичную среду.

На интуитивном уровне сотрудники обычно выбирают стратегию выживания: продержаться в токсичной компании определенное время без урона для собственной карьеры и психического здоровья. Они пытаются понять, куда направлено основное течение, кто главные пловцы, «акулы», стараются потихоньку грести в том же направлении, не задев никого плавником и выполняя свои базовые обязанности. А попутно высматривают пути выхода из этого водоворота.

Следующий стратегический уровень — проявить себя как зрелый профессионал, выйти за рамки формальных задач, попытаться построить что-то выдающееся, невзирая на ядовитость и сопротивление окружающих. Это создаст фундамент для высшего стратегического уровня.

На высшем уровне человек может попытаться изменить саму среду и задать новые правила, нейтрализующие ее токсичность. Нельзя сказать, что это гарантированный путь к успеху: риск неудачи крайне высок. В такую игру играют немногие, а выигрывают единицы. Не исключено, что добившись успеха, человек может сам стать «драконом», потому что искушение слишком велико.

Смысл токсичного опыта

Токсичный опыт — это тоже опыт. В подобной компании можно многому научиться, если есть желание и готовность поработать в отравленной среде. Важно ставить для себя четкую цель, для чего вы приходите, что хотите получить, окупятся ли приложенные усилия. Работу в токсичной организации можно воспринимать как своего рода экстремальное профессиональное путешествие. Не забудьте только взять с собой «снаряжение»: крепкие нервы, здравый смысл и самооценку, не слишком зависящую от мнения окружающих.

Если же такое путешествие вас не прельщает, можно откровенно признаться себе, что вы вне игры, и со спокойной душой заняться поиском компании, отвечающей вашим представлениям о профессиональном комфорте и самореализации.

Об авторе. Ольга Семенова — директор образовательных программ Московской школы управления «Сколково».

советуем прочитать