Как искать и нанимать тех, кто учится всю жизнь | Harvard Business Review Russia
Профессиональный и личностный рост

Как искать и нанимать тех, кто учится всю жизнь

Марк Зао-Сандерс
Как искать и нанимать тех, кто учится всю жизнь
David Muir/ Getty Images

Сфера управления кадрами сильно изменилась — особенно во время пандемии COVID-19. Компании быстро принимают новые условия работы, приоритеты и технологии. Нанимать сотрудников и вводить их в курс дела все чаще приходится удаленно. В январе 2020 года, еще до того, как было объявлено о пандемии, на Всемирном экономическом форуме говорили о глобальной революции в переподготовке кадров. Сегодня компаниям нужны от своих сотрудников новые качества: устойчивость, умение адаптироваться, навыки дизайна и работы с цифровыми инструментами, навыки личного общения.

Новая ситуация сложна и для кандидатов, и для работодателей. Но мне кажется, что есть простой способ внести в нее необходимую ясность и простоту, который принесет пользу во всех аспектах жизненного цикла сотрудника — от найма до управления результатами.

Нужно просто спросить человека: «Как вы учитесь?»

Но это вопрос не о простых предпочтениях (график и форма обучения) и не о стилях обучения («визуалы» или «аудиалы» — к тому же эта теория уже не в почете). Это вопрос о том, какую вы построили систему, чтобы обновлять и совершенствовать свои навыки и делиться ими с другими. Есть ли у вашего кандидата такая система? И, кстати, есть ли она у вас?

Возможно, это самый важный вопрос, который можно задать сотруднику или соискателю, ведь его результаты зависят не только от прошлых достижений и умений (о которых обычно и говорят на собеседованиях), но и от качественной, систематической и целенаправленной работы над навыками. А от суммы навыков сотрудников зависят возможности компании — и, следовательно, ее стоимость.

Нужно учиться всю жизнь — сегодня этот навык считают «экономическим императивом» и «единственным долгосрочным конкурентным преимуществом». Если соискатель или сотрудник умеет анализировать, обновлять и совершенствовать свои навыки, он работает лучше — особенно в долгосрочной перспективе. Поймите, как вы учитесь, и это может придать определенность и прагматичность важному, но расплывчатому понятию «установки на развитие». Давайте рассмотрим, как этот вопрос можно применить к двум главным стадиям жизненного цикла сотрудников: найму и управлению результативностью.

Наем: со стороны компании и со стороны кандидата

Представьте, что вопрос «Как вы учитесь?» стал обязательным на собеседованиях. Правильный ответ должен показать высокий уровень любопытства, организованности и методичности.

Вот что следовало бы делать специалистам по найму:

  • Постарайтесь широко и открыто подойти к вопросу о том, что можно считать учебой. Во-первых, нужно признать культурные и межличностные различия. Во-вторых, не забывайте, что существует бесконечное множество источников, которые помогают чему-то учиться: курсы, книги, люди, стихи, инструменты поддержки производительности труда, песни, кино, разговоры, наблюдения, мысли, воспоминания и т. д. Как соискатель ориентируется в этом океане? Как справляется с избытком контента? Как выбирает самое важное, а затем разделяет его на части и усваивает, чтобы максимально самореализоваться и как можно лучше работать в долгосрочной перспективе?

  • Спросите соискателя, чему он научился недавно и как он может применить эти знания в должности, на которую он претендует.

  • Будьте готовы, что тот же вопрос зададут и вам. Вы должны знать, какие навыки считаются особенно важными в вашей компании: обычно в этот список входят от 20 до 100 навыков, привычек и ценностей, которые нужно точно определить.

А вот что стоило бы делать кандидату:

  • Спросите менеджера о культуре и инфраструктуре обучения в компании. Так вы поймете, в каких условиях вам предстоит работать, и в то же время покажете потенциальному работодателю, что заинтересованы в новых знаниях.

  • Не ждите, пока вас спросят, как вы учитесь. Расскажите об этом сразу, как только в разговоре возникнет подходящий момент.

  • Будьте готовы ответить на любые вопросы из раздела для сотрудников по найму.

Управление производительностью

Вопрос «Как вы учитесь?» полезен и в процессе оценки. Ведь правильная оценка — это не только анализ прошлых результатов и награда за успехи: она должна также показать слабости, которые нужно устранить, и сильные стороны, которые нужно укрепить. Прогрессивный работодатель предоставляет своим сотрудникам нужный контент и умные технологии, которые подберут каждому сотруднику самую нужную программу. Кроме того, они могут внедрить этот вопрос в программы управления производительностью, чтобы он стал доступен всем. Вопрос «Как вы учитесь?» подготавливает почву для следующего пункта оценки: «Чему вы научились?»

Поэтому сотрудники должны сами создать себе систему, которая позволит им стабильно и постоянно улучшать свои навыки и знания. Даже в самой прогрессивной и инновационной корпоративной культуре ответственность лежит на самом сотруднике.

А для этого каждому из нас нужно заинтересоваться навыками и задать себе множество вопросов. Какие навыки должны быть у лучшей версии вас? Какие навыки являются вашими главными преимуществами — не только в вашей текущей должности, но и во всей карьере? А каких вам не хватает? Как перевести абстрактные идеи — например, «коммуникация», «лидерство» и «устойчивость» — в более конкретный вид? Как количественно определить наши навыки и оценить их?

Навыки — это универсальный язык управления кадрами. Они проходят через все главные документы на всем жизненном цикле сотрудника: от описания вакансии и резюме до образовательных программ и оценок результатов. Людям и организациям нужно развивать свое мышление в этой сфере.

Существует много приемов, которые могут помочь вам учиться. Вот некоторые из них:

  • Развивайте у себя положительные образовательные привычки. Привычка начинается с действия. Выберите действия, которые подходят к вашему характеру, образу жизни и режиму работы, чтобы у вас было больше шансов развить их в устойчивые привычки. Действие может быть любым — читайте по статье каждое утро, выделите час на обучение в неделю или ведите дневник по 15 минут каждый вечер.

  • Улучшайте свои навыки посредством целенаправленной практики. Разберите навык, который вам нужно развивать, на части, а затем принимайте проактивные конкретные меры, чтобы улучшить каждую из составляющих (вместо того чтобы просто повторять то, что вы сделали в прошлый раз).

  • Ведите списки «чему нужно научиться» и «чему я уже научился», которые останутся с вами на протяжении всей карьеры, а не только во время работы в текущей компании. Это может быть простая таблица или Google doc, но она должна описывать, что вы узнали, откуда и когда, а также в идеале как вы применили эти знания на практике (об этом нужно писать задним числом). Такой список должен помочь вам ответить на вопрос, который без списка был бы очень сложным: чему вы учились полгода назад?

  • Используйте матрицу 2х2, чтобы выбрать, на каких навыках нужно сконцентрироваться сейчас. У большинства людей мало времени на учебу, поэтому нужно расставлять приоритеты с учетом той пользы, которую принесет новый навык, и затрат на его приобретение.

Мир и работа изменились — поэтому изменились и навыки, необходимые для работы и успеха. Важно подойти к этому максимально сознательно и сосредоточенно, понять, какие умения сейчас важны, и проактивно, упорно и методично работать над ними. Например, для этого можно просто спросить себя и других: «Как вы учитесь?»

Об авторах

Марк Зао-Сандерс (Marc Zao-Sanders) — генеральный директор и соучредитель компании filtered.com, специализирующейся на консалтинге и технологиях, помогающих развивать навыки и внедрять изменения в компаниях.

советуем прочитать
Si, Ja, Oui, Hai и Да
Мейер Эрин
Командор у штурвала Apple
Павел Соколов
Шесть парадоксов лидерства в 2021 году
Пол Линванд,  Махадева Матт Мани,  Блэр Шеппард