Что делать, если сотрудник становится вашим соперником

Что делать, если сотрудник становится вашим соперником
|6 ноября 2019| Нихар Чхая

Многие выдающиеся руководители говорят, что секрет успеха заключается в том, чтобы брать на работу тех, кто талантливее их самих. Умные, квалифицированные, смелые и амбициозные члены команды могут помочь вам достичь масштабных бизнес-результатов. Но что произойдет, если ваши сотрудники, занимаясь продвижением своего личного бренда, станут оттеснять вас на второй план?

Допустим, один из ваших прямых подчиненных больше времени тратит на саморекламу среди вышестоящих руководителей, чем на выполнение ваших требований. Или, например, другой сотрудник может похвастать активным присутствием в социальных сетях и в деловых кругах индустрии, но, судя по всему, присваивает себе в полном объеме результаты, достигнутые вами и вашей командой. При этом вы не хотите подавлять таких сотрудников и показывать свою неуверенность в себе, вы знаете, что автономия дает больше возможностей, чем контроль каждого шага работников. И все же вам также нужно, чтобы они участвовали в совместном управлении компанией и ставили командные задачи выше личных.

Если активное выстраивание имиджа отвлекает вашего сотрудника от его повседневных обязанностей или затмевает вас и вашу команду, вы рискуете потерять свои шансы на дальнейшее продвижение по службе и рискуете своим авторитетом руководителя. Чтобы справиться с сотрудником, который старается вас обойти, не подавляя его амбиций и не теряя при этом возможности им управлять, вы можете предпринять следующие пять шагов.

Оцените, влияет ли продвижение личного бренда на результаты работы

Иногда подчиненный, стремящийся затмить своего босса, старается добиться блестящих результатов в своей должности. Но в некоторых случаях бывает и так, что сотрудник активно продвигает себя в ущерб качеству выполнения своих прямых обязанностей. Когда такое случается, важно напомнить человеку о требованиях к работе. Вы можете сказать: «Вы преуспеваете в создании своего бренда, но в основе любого солидного бренда лежит безупречная репутация, заработанная благодаря высокой результативности. В свете недавних неубедительных результатов, я обеспокоен. Быть лидером в нашем департаменте означает расширять возможности нашей группы, сотрудничать с коллегами и брать на себя ответственность за выполнение согласованных планов. Я хочу убедиться, что это ваши главные приоритеты».

Помогая увидеть ценность личного продвижения через блестящие результаты команды, а не только через личные отношения, вы сохраняете уважение подчиненных, не ограничивая их стремления.

Победите неуверенность в себе, оставаясь объективным

Когда вы видите, как сотрудник завоевывает популярность у аудитории, на которую вы должны оказывать влияние, нормально чувствовать уязвимость и сомневаться в своих силах. Но, обдумывая, как поступить, сохраняйте уверенность в себе.

Одна из моих клиенток, недавно назначенная на должность вице-президента по персоналу в компании из рейтинга Fortune 50, была начальницей опытного директора с обширной сетью деловых знакомств, который проводил собеседования на ее должность. Став ее подчиненным, он начал срывать дедлайны и не занимался подготовкой и коучингом своей команды. Тем не менее он нашел время выступить на нескольких национальных конференциях по управлению персоналом, где поделился новаторской работой своей компании в области брендинга сотрудников. Он также дал несколько интервью известным отраслевым изданиям, что создавало впечатление, будто ответственным руководителем был он, а не его начальница.

Вице-президент чувствовала себя оскорбленной и к тому же в глубине души сомневалась, что по-настоящему может выступать с позиции руководителя, так как в некоторых областях у подчиненного было больше опыта и влияния, чем у нее. Однако для личного бренда лидера было жизненно важно, чтобы она оставалась объективной, а не мстительной и самокритичной. На самом деле, более трети сотрудников тайно считают, что могут работать лучше своего менеджера, поэтому пример вице-президента не единичен.

Ей также нужно было помнить, что ее работа не состояла в том, чтобы сравнивать свой опыт с опытом ее непосредственных подчиненных. Как их руководитель, она была обязана требовать от них высоких результатов и критиковать их, когда они не оправдывали возложенных на них ожиданий.

Будьте последовательны, корректируя их поведение

В наши дни многие успешные компании предпочитают ограничивать контроль руководства: вместо этого в качестве способа мотивации и удержания сотрудников они предлагают им больше полномочий. В результате многие лидеры не демонстрируют однозначного отношения к самопродвижению сотрудников. Сегодня вы это разрешаете, а завтра сочтете неприемлемым.

Полная версия статьи доступна подписчикам
Выберите срок онлайн-подписки:

https://hbr-russia.ru/management/emotsionalnyy-intellekt/815332

2019-11-06T00:09:05.000+03:00

Wed, 06 Nov 2019 17:14:29 GMT

Что делать, если сотрудник становится вашим соперником

Пять советов руководителю

Лидерство / Эмоциональный интеллект

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2019/8h/151vgi/original-1h7b.jpg

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия