Менеджмент / Корпоративный опыт

Программы долгосрочного стимулирования: что не так?

Программы долгосрочного стимулирования: что не так?

|19 декабря 2016

Александр Пеппер 27 лет работал в бухгалтерской фирме, помогая клиентам разрабатывать способы вознаграждения руководителей. С начала 1990-х в компенсационные пакеты включают долгосрочные опционные программы, чтобы уравнять интересы акционеров и менеджеров. Со временем Пеппер разочаровался в таком подходе. «Я начал понимать, что эти пакеты устраивают не всех, — вспоминает он, — и не выполняют возложенной на них функции». В начале 2000-х он решил повысить свою квалификацию и получил степень доктора делового администрирования. Сегодня он преподает в Лондонской школе экономики и изучает системы оплаты труда, пытаясь понять, почему привязка к результатам деятельности не дает желаемого эффекта.

С 2013 года Пеппер опубликовал четыре научные работы, основанные на глубинных интервью 756 руководителей из 40 стран. Он анализируют, что люди думают об элементах своих компенсационных пакетов и влияет ли оплата на производительность их труда. Хотя системы вознаграждения в разных странах существенно различаются, Пеппер заметил, что все топ-менеджеры оценивают их в целом одинаково. Он выявил четыре причины, по которым оплата по результатам оказывается не столь эффективной, как кажется.

Полная версия статьи доступна подписчикам
Выберите срок онлайн-подписки:
Подпишитесь, чтобы иметь доступ ко всем материалам hbr‑russia.ru:

https://hbr-russia.ru/management/korporativnyy-opyt/a18400

2016-12-19T03:00:00.000+03:00

Harvard Business Review – Россия

Fri, 20 Apr 2018 10:16:48 GMT

Программы долгосрочного стимулирования: что не так?

Почему менед­жеры не ценят ключевой компонент своих компенсационных пакетов

Менеджмент / Корпоративный опыт

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2018/2s/vkeb1/original-14wr.jpg

Harvard Business Review – РоссияHarvard Business Review – Россия



Harvard Business Review – РоссияHarvard Business Review – Россия