Опасные плюшки: почему Илон Маск не угощает сотрудников кофе | Большие Идеи

・ Корпоративный опыт

Опасные плюшки: почему Илон Маск не угощает
сотрудников кофе

Чем компания должна мотивировать талантливых сотрудников

Автор: Станислав Протасов

Опасные плюшки: почему Илон Маск не угощает сотрудников кофе
flickr.com/bmetcalf1

читайте также

Близкая угроза: чем опасны дружеские отношения с подчиненными

У Лю,  Чжаоли Сун,  Чжэньюй Ляо

Четыре шага, которые увеличат продажи среднего бизнеса

Андрис А. Золтнерс,  ПК Синха,  Салли Лоример

Почему роботы не делают людей счастливее

Тобиас Шлагер,  Фабиан Ниндл,  Эмануэль де Беллис,  Эшли Уилланс

Что делать, если ваш лучший сотрудник — неисправимый хам

Ребекка Найт

Разного рода «плюшки» для сотрудников, начиная со стандартных бесплатных булочек с кофе и барбекю на крыше и заканчивая массажными комнатами, йога-залами и отелями в офисе, сейчас в технологической индустрии не редкость. Некоторые истории уже даже стали хрестоматийными. Зачем компании все это делают? Попробую объяснить.

Представим преуспевающую ИТ-корпорацию. Работает в ней не меньше 15 тысяч инженеров, талантливых и не очень – разных. Естественно, руководство не знает лично абсолютное большинство из них и не может адекватно оценить их уровень. Средний менеджмент обычно с этой задачей не справляется, а карьерные лифты в организациях такого размера работают не слишком эффективно. При этом в такой компании много экспериментальных проектов, большинство из которых ничем не заканчивается (что нормально). Так или иначе, здесь нужно много толковых инженеров.

Как удерживать таланты в такой ситуации? Ответ прост: сделать их пребывание в офисе максимально комфортным, чтобы границы «работа-отдых» размывались, и люди оказались в «золотой клетке». Это гораздо дешевле, чем пытаться кратно увеличивать эффективность огромной организации, и дешевле, чем настраивать карьерные лифты или воспитывать средний менеджмент, улучшать качество коммуникаций и систему мотивации. Так и появляются массажные салоны, бесплатные поездки в дорогие отели на тимбилдинг и т.д. При этом, скажем, Google, где каждый человек в среднем приносит около миллиона долларов год (это много), может себе это позволить и это обходится ему даже дешевле. В итоге он имеет армию высококвалифицированных технических специалистов.

Как человек, который строит бизнес, я прекрасно понимаю руководство, особенно принимая во внимание конкуренцию за таланты. В таком прочтении «золотые клетки» логичны: чем дольше в компании таланты, тем больше шансов, что один из экспериментальных проектов взлетит. Но гораздо важнее рассмотреть явление с точки зрения самого талантливого человека, который пришел в индустрию.

Снова представим условную ИТ-корпорацию с 15 тысячами инженеров. Сидит у нее где-нибудь в Швейцарии талантливый программист и пишет код. Много хорошего кода – предположим, в пять раз больше, чем средний специалист. Насколько велики шансы, что его заметят и дадут возможность делать что-то более ответственное и важное? Конечно, они не нулевые, – но все же не очень высокие, вспомним про неэффективные карьерные лифты корпораций. Уйти из шикарного офиса с тимбилдингами на берегу озера в горах ему, конечно, тяжело, многие этого не сделают. Однако, по моему опыту, по-настоящему неординарный человек все-таки приходит не на «плюшки», а на интересную задачу – он хочет расти профессионально, создавать продукт, которым будут пользоваться миллионы людей по всему миру.

«Золотые клетки», безусловно, могут – и удерживают – людей, но шансы на то, что те себя реализуют в такой системе, где низкие шансы себя проявить компенсируются разного рода приятными мелочами – снижаются. Более того, человек, постоянно живущий в таких условиях, неумолимо теряет мотивацию, превращаясь в «овоща», который просто не понимает, зачем он работает, его работа становится бессмысленной. Ничем не лучше, впрочем, если он делает это осмысленно. Тут вспоминается фильм «Матрица», где один из героев, говоря о выдуманной реальности, признавался, что понимает – никакого стейка на самом деле нет, это на самом деле просто импульсы, но как же вкусно.

В этом смысле, как я считаю, «золотые клетки» могут быть просто опасны. Это беда для человека, который, может быть, растеряет свой талант и никогда не выйдет из анабиоза. Да и работодателю, естественно, «овощ» не интересен. Лидеры, которые создают неординарные проекты, хотят видеть амбициозного и креативного профессионала. Пара простых примеров.

Недавно я прочитал статью про Маска, который настолько одержим своим проектом, что часто буквально ночует в офисе. Что-то мне подсказывает, что работать с ним по-человечески не очень-то просто, а просыпаясь, он скорее начинает раздавать указания, чем кофе с печеньем. Обратный пример – старейшие автоконцерны, где едва ли люди работают больше 8 часов в день. Они имеют, я уверен, комфортные условия, но каков шанс для большинства из них, что они поучаствуют в прорывном проекте уровня Tesla?

Вот поэтому талантливые люди и идут работать к Маску или в другие многообещающие стартапы. Они понимают, что могут поучаствовать в чем-то глобальном и уехать сразу на пять этажей вверх по карьерной лестнице, а не идти 20 лет к должности начальника отдела и иллюзорному шансу приобщиться к значимому проекту.

Для меня практические выводы давно очевидны: нанимая сотрудников уже двадцать лет, я стараюсь привлечь к нам людей, которым важно получить возможность создать вторую контейнерную технологию, что мы уже сделали в свое время, а не просто сидеть в красивом офисе с бесплатной парковкой. Как мне кажется, для молодого талантливого человека это самая правильная мотивация, и именно такого специалиста я хочу видеть в своей команде. Хотя, конечно, это личный выбор каждого: либо бесплатные приятные «фишки» и спокойствие, либо не такие прекрасные условия стартапа, но возможность поучаствовать в чем-то значимом.

Об авторе. Станислав Протасов – сооснователь и вице-президент компании Acronis