Каждый за себя: как и чему учат современные корпорации | Большие Идеи

・ Корпоративный опыт

Каждый за себя: как и чему учат
современные корпорации

Девять трендов современного корпоративного образования для взрослых

Автор: Юлия Шикова

Каждый за себя: как и чему учат современные корпорации
Joanna Kosinska / Unsplash

читайте также

Самое интересное за 2017 год от «Harvard Business Review — Россия»

Редакция «HBR — Россия»

Откуда берутся «серые кардиналы»

Мария Макарушкина

Андрей Маркевич. Догнать и перегнать Америку

Анна Натитник

Искусство дружелюбного поглощения

Айелло Роберт,  Майкл Уоткинс

Современные компании, обучая сотрудников, используют широкую палитру методов образования. Как правило, они предусматривают высокую степень свободы учащихся. Перед специалистами стоят вызовы — и сами сотрудники решают, как ответить на эти вызовы. Специалист учится, когда понимает, что ему не хватает тех или иных знаний или навыков. Работодатели же берут на себя мотивацию к обучению, организацию образовательного процесса, консультируют по отбору образовательных методик, а также формируют банк знаний предприятия.

Целостное видение обучения взрослых, существовавшее еще 10-20 лет назад, утрачивается. Старые форматы: офлайн- или очное обучение, менторство соседствуют с новыми: онлайн-обучением, социальным форматом (с использованием интерактива), мобильными технологиями.

Вот ключевые, достаточно противоречивые тренды, наметившиеся в корпоративном образовании взрослых.

Непрерывность (life-long-learning, LLL). Обучение становится непрерывным процессом, пронизывающим всю профессиональную жизнь. При этом формальный, институциональный этап уменьшается. Например, обучение в вузах в Британии сокращается до трех лет. Этого достаточно, чтобы дать базовые знания и научить молодого человека учиться.

Дальнейшее образование происходит в процессе работы. Основной формат обучения — образовательные программы длительностью от нескольких дней до месяца. Формат — самый разный: аудиторные, практические занятия, хакатоны, деловые игры. Но при этом обучение постоянное, то есть в течение года каждый сотрудник участвует зачастую не в одном десятке таких коротких образовательных форматов.

Микрообучение (Microlearning). Времени на учебу становится все меньше, выкроить несколько часов для занятия — все сложнее. Далеко не все программы можно сократить без ущерба качеству, поэтому среди современных трендов все отчетливее проявляется стремление разделить учебный материал на крошечные (5–10 минут) фрагменты, которые можно изучать в дороге или во время перерыва. Каждый такой фрагмент должен быть осмысленным, законченным и направленным на усвоение микропорции знаний. Такие микроформы эффективны, если включены в более крупные форматы непрерывного обучения.

Геймификация. Большим спросом пользуются образовательные методики, направленные на усиление мотивации и запоминаемости знаний — прежде всего обучение с помощью игр. Играть любят все независимо от возраста и должности. А эмоционально окрашенная информация запоминается гораздо лучше.

Расцвет геймификации связан с потребностью в формировании soft skills — комплекса неспециализированных надпрофессиональных навыков. Soft skills нельзя в привычном смысле научить — их можно скорее перенять у других или выработать в ходе упражнений, а еще лучше работы на реальном проекте.

Научная методология. Эффективное обучение — процесс, организованный по научно обоснованным правилам. Например, материал делится на короткие смысловые фрагменты — 10–15-минут, вид деятельности периодически сменяется, преподаватель контролирует слушателя и его уровень усвоения материала. Если только через час вы обнаружили, что материал не воспринят, значит этот час уже потерян. А час времени работающего человека — это дорого!

Уже через 15 минут у слушателей существенно снижается внимание. А через 45 минут лекции большая часть аудитории будет мечтать о перерыве. Поэтому необходимо постоянно поддерживать внимание: практическими примерами, интерактивными упражнениями, дискуссиями и даже анекдотами. Но для взрослых особенно важны практические, не надуманные примеры. Желательно, чтобы преподаватель рассказывал случаи из собственной практики: доверие — важная составляющая обучения.

Персонализация. Степень неоднородности в подготовке взрослых существенно выше, чем у школьников или студентов. Неоднороден опыт, с которым слушатель приходит на обучение, неоднородна мотивация и цели.

Взрослых желательно делить на группы в зависимости не только от уровня их знаний и навыков, но и от способностей к восприятию материала. Становится все более востребованным сопровождение обучения «правильным» преподавателем — который не только помогает и отвечает на вопросы, но и может в любой момент скорректировать программу обучения индивидуально для каждого из слушателей.

Использование Big Data. Персонализация обучения происходит не «вручную», а автоматически на основе непрерывного мониторинга действий слушателя и сравнения с уже накопленными данными по другим учащимся. Коррективы в содержание занятий вносит информационная система в реальном времени. Это уже практическая технология в рамках электронного обучения — но в офлановом она также применяется.

Новая роль преподавателей. Цифровизация не снижает роль преподавателя. Но теперь он в большей степени организатор обучения, модератор образовательного процесса, он создает и контролирует правильность процессов и процедур и оценивает результаты обучения.

Обучение взрослых — очень специфическая профессия. Мало кому из педагогов в узком смысле, то есть наставников молодежи, удается стать успешным преподавателем взрослых. Преподаватель в вузе должен знать больше студентов. Преподаватель взрослых может иметь меньший практический опыт, чем каждый из его учеников в тех или иных специальных областях. Но при этом знания слушателей — отрывочны и бессистемны.

Трансформирующиеся корпоративные университеты. Они по-прежнему важны как институт корпоративный образовательной политики — но все чаще они трансформируются в образовательные сервисы, включающие технологические платформы, обеспечивающие доступ к знаниям.

Свобода выбора. В новой ситуации никто не может определить за специалиста, чему и как ему учиться — ни HR, ни менеджеры. Ему могут дать совет, подсказать, каких знаний ему не хватает — но решать должен он сам. Задача компании: создать специалисту возможности для обучения.

Компании находятся в поисках оптимального сочетания методов и форм обучения сотрудников. И от того, какую модель они в итоге выберут, зависит их успех в будущем. Теперь каждый за себя, но компании от такой самостоятельности становятся лишь сильнее и конкурентоспособнее.

Об авторе. Юлия Шикова — директор учебного центра «Сетевая академия ЛАНИТ».