Необязательно делать гибкий рабочий день официальной политикой компании | Harvard Business Review Russia
Операционное управление

Необязательно делать гибкий рабочий день официальной политикой компании

Скотт Бисон
Необязательно делать гибкий рабочий день официальной политикой компании

Недавно я получил от друга такое сообщение:

«Я спросил своего начальника, могу ли взять отгул на полдня, чтобы провести его дома с моими дочками, и даже предложил, что буду на связи, если во мне возникнет необходимость. Но, несмотря на отсутствие срочных дел, мой босс послал меня куда подальше. Что остается делать сотруднику, когда его руководитель отказывает ему в возможности провести с семьей на несколько часов дольше, сотруднику, который предлагает зачесть это время в счет отпуска, который должен отгулять до конца года, сотруднику, который предлагает ОСТАВАТЬСЯ НА СВЯЗИ В СВОЕ НЕРАБОЧЕЕ ВРЕМЯ на случай, если он понадобится? Я думаю, мне пора обновить мое резюме».

Большинство из нас понимает гибкость на рабочем месте как формальные меры вроде удаленной работы, отпуска по уходу за ребенком или гибкого рабочего дня. Однако вот о чем говорит опыт моего друга, а также новый отчет Института работающих матерей (WMRI) . Для многих работающих отцов (и матерей, хотя этот отчет был посвящен только отцам) исключительно важна возможность выкроить небольшие, неформальные» гибкие решения. От этого зависит их благополучие, преданность делу организации и желание и далее в ней работать.

Многие работающие отцы или вообще не имеют доступа к гибкому графику, или стесняются попросить о подобных решениях. Причиной тому — стигматизация и возможные последствия для карьеры в организации. Однако в отчете WMRI содержится несколько весьма положительных аспектов.

Он показывает, что все больше людей используют неформальные, подходящие к случаю и «незаметные» элементы гибкости, которые поддерживают их положительный настрой и верность компании. Вот несколько фактов из исследования, в котором участвовало более тысячи работающих мужчин.

Читайте материал по теме: 4 ошибочных мнения о том, как надо руководить поколением Y

  • Несмотря на то, что лишь 29% опрошенных регулярно включали в расписание часы работы из дома или другие изменения графика, 66% заявили, что им позволяется при необходимости отклоняться от традиционных часов. В реальности большинство опрошенных предпочитает «гибкость по необходимости» официально установленным дням работы из дома или полному переходу на «домашний офис».
  • 73% удовлетворены той мерой, в которой им удается работать из дома.
  • 78% заявили, что могут достаточно спокойно воспользоваться гибким подходом к рабочему графику.
  • 62% сказали, что их работодатель хоть в какой-то мере поддерживает гибкие решения.
  • Мужчины, сообщившие о поддержке гибкого графика их нанимателем, утверждали, что чувствуют себя счастливее и здоровее. И они более удовлетворены своей работой.
  • С большим отрывом лидировали те, кто считает, что гибкий подход к рабочему графику позволяет им быть продуктивнее, счастливее, меньше нервничать, повышает мотивацию и эффективность на работе, а также преданность интересам компании.

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Что отличает успешных гендиректоров
Дина Ван,  Елена Лыткина-Ботельо,  Ким Пауэлл,  Стивен Кинкейд
Мариэтта Чудакова
Анна Натитник