Как сохранить команду после увольнения ключевого сотрудника | Harvard Business Review Russia
Управление изменениями

Как сохранить команду после увольнения ключевого сотрудника

Арт Маркман
Как сохранить команду после увольнения ключевого сотрудника
Mike Hill/Getty Images

В конце 1980-х, когда я учился в магистратуре в Иллинойсском университете в Урбане-Шампейне, несколько наиболее уважаемых преподавателей кафедры покинули педагогический состав и перешли работать в другие учебные заведения. Этот внезапный уход разрушил сплоченное сообщество ученых, которое так долго удерживало людей на факультете. Когда оттуда уволились сразу несколько сотрудников, остальные решили, что теперь они находятся в уязвимой позиции. Вскоре все преподаватели озаботились поиском новой работы.

Та же динамика может наблюдаться и в организации, которую недавно покинул один или несколько ключевых игроков. Переход талантливых кадров из одних компаний в другие неизбежен, однако есть несколько шагов, которые вы как руководитель можете предпринять при увольнении звездного сотрудника, чтобы его уход не спровоцировал паническое бегство остальных.

Задавайте вопросы и слушайте ответы

Возможно, главное, что вы можете сделать, когда уходит сотрудник, — это выслушать его и остальных, причем внимательно. Сначала поговорите с тем, кто увольняется, и постарайтесь выяснить, что заставило его принять такое решение. Уточните, какие проблемы он видел в текущем положении дел, ведь даже если сотрудник уходит в другую компанию, следуя за блестящими перспективами, он может знать о некоей закулисной неудовлетворенности, которая заставляет остальных сотрудников оглядываться по сторонам в поисках новой работы.

Затем прощупайте пульс остальной команды. Назначьте всем сотрудникам индивидуальную встречу и поинтересуйтесь, как у них идут дела. Спросите, как, по их мнению, уход коллеги повлияет на моральный дух команды. Если увольняющийся сотрудник поделился с вами ощущением некоторых проблем, упомяните их в разговоре с остальными членами команды, чтобы понять, насколько широко распространен данный взгляд на ситуацию. Сам факт открытого разговора поможет убедить людей, чтобы вам небезразлично положение дел в их команде.

Многие организации регулярно оценивают вовлеченность и доверие со стороны своих сотрудников. Если ваша компания из их числа, подумайте, не провести ли вам краткий опрос всех членов команды, чтобы узнать, как они относятся к организации и ее руководству. Такие «пульс-опросы» помогают выяснить, как сотрудники склонны реагировать на положительные и отрицательные события внутри компании, а также на социально значимые внешние происшествия.

Если эти беседы и опросы действительно выявят серьезную озабоченность членов команды, напрямую привлеките их к решению проблем. Для начала вслух проговорите их опасения, чтобы сотрудники знали, что вы признаете наличие проблем. Затем открыто приступите к решению проблемы, выявленной общими усилиями. Опрос сотрудников только повысит их доверие к компании в долгосрочной перспективе, особенно если они почувствуют, что вы действительно конструктивно используете собранную информацию.

Сосредоточьтесь на будущем

Полная версия статьи доступна подписчикам
Вы уже подписаны?
Тогда авторизуйтесь
советуем прочитать
Оцените эмоциональную культуру вашей компании
Сигал Барсайде,  Оливия О’Нейл