Почему в цифровом мире нужны новые должностные инструкции | Harvard Business Review Russia
Управление изменениями

Почему в цифровом мире нужны новые должностные инструкции

Тайрон Смит
Почему в цифровом мире нужны новые должностные инструкции
Иллюстрация: HBR/Tetiana Lazunova/masterzphotois/Getty Images

Названия должностей по-прежнему играют решающую роль в трудовых отношениях. Они воплощают в себе жесткое разделение должностных обязанностей, определяют порядок распределения индивидуальных задач между сотрудниками, охраняют границы между отделами и командами. Однако развитие технологий и цифровой трансформации привело к существенному размытию должностных обязанностей и ожиданий руководства, которое впредь будет только усугубляться.

Фактически устоявшиеся названия должностей перестали отражать суть трудовых отношений в самых разных направлениях бизнеса. Однако нельзя сказать, что сама идея распределения должностей и рангов — излишняя. Дело в отсутствии гибкости между профессиональными границами сотрудников и их должностными обязанностями. Этот критерий просто не соответствует современным условиям работы по найму. Сегодня работникам часто приходится сотрудничать с другими командами, применять свои компетенции за пределами своих отделов и совмещать это с исполнением обязанностей, конкретизированных в их должностных инструкциях.

Кроме того, сегодня, в связи с нарастающим распространением высоких технологий и цифровой трансформации, самые вовлеченные профессионалы постоянно приобретают новые навыки и переступают через границы, когда-то четко определявшие круг их профессиональных задач, ради роста производительности труда и повышения его качества. Традиционные формулировки вроде «менеджер по ИТ, уровень 5» не могут передать гибкость и широту сегодняшних повседневных задач, поэтому нам нужно полностью переосмыслить подход к формулированию названий должностей и должностных инструкций.

Технологии будут и дальше развиваться. Всё новые кадровые позиции будут переводиться в цифровое поле, и нам придется менять названия должностей, чтобы они вписались в новый бизнес-ландшафт. В частности, в связи с тем, что кадры становятся более сплоченными и текучими, можно ожидать появления новых формулировок в «проектном» стиле, например, «директор по миграции в облако» или «координатор удаленных сотрудников». Формулировки этих проектных названий могут меняться по мере достижения целей компании и появления у нее новых потребностей.

Например, должность «секретарь приемной» может быть переименована в «менеджер по клиентскому опыту». Эта формулировка отражает суть проектов, которыми будет заниматься сотрудник, и при этом не подразумевает того, что его навыки могут применяться только за стойкой регистрации. Опыт такого сотрудника и его умение общаться с клиентами делают его ценным членом команды, который может применять свои навыки не только при выполнении повторяющихся операций, традиционно включаемых в должностные обязанности секретаря приемной.

Может показаться, что переосмысление названий должностей актуально только для менеджеров по персоналу, но большинству из нас в ходе нашей профессиональной деятельности приходится составить хотя бы один проект должностной инструкции. А те из нас, кто ищет новую работу, смогут переосмысливать описания вакансий и редактировать свои резюме так, чтобы отражать или подчеркивать конкретные навыки или компетенции, упоминание которых может привлечь внимание рекрутеров, руководителей, заинтересованных в поиске новых сотрудников, и даже ботов.

Управлять переосмыслением, разработкой и оптимизацией должностных инструкций и названий должностей рекрутерам, директорам по кадрам и другим специалистам по работе с персоналом может помочь производственная и организационная психология. В фокусе этого научного направления — поведение сотрудников. Опора на принципы производственной и организационной психологии позволяет более полно представить информацию о каждой открытой вакансии, привлечь перспективных и разнообразных соискателей и вывести на первый план релевантные ожидания руководства.

Прежде чем приступить к составлению должностной инструкции, задайте себе три вопроса. Какие из текущих и будущих потребностей моей компании будет удовлетворять именно эта кадровая позиция? На какие еще стороны жизни организации она может влиять? Какие ключевые компетенции помогут занимающему ее человеку (а значит, и моей компании) добиться успеха?

После этого я рекомендую переосмыслить позицию, давно напрашивающуюся на модернизацию и автоматизацию, таким образом, чтобы она создавала условия для гибкости и роста. Например:

Не «сотрудник абонентской службы», а «руководитель направления “Голос потребителя”»

Мы рассчитываем, что человек, который займет эту должность:

    - во время и после перехода компании к более активному использованию автоматизированных систем обработки звонков от клиентов и переговоров с ними будет анализировать данные о вовлеченности потребителей и интерпретировать их в контексте принятия решений по поводу товаров и услуг;

    - взрастит в компании направление «Голос потребителя» и станет неотъемлемой частью нашей стратегии повышения удовлетворенности потребителя;

    - сможет найти дополнительные площадки и каналы для взаимодействия с потребителем, чтобы получать больше информации для принятия решений о товарах и услугах и их совершенствования;

    - будет готов изучать новые процессы и технологии с первого дня работы, поскольку мы рассчитываем, что зона ответственности этого специалиста будет расширяться вместе с направлением «Голос потребителя» и компанией в целом; это критически важно, так как мы стремимся сохранить маневренность и новаторство нашей компании.

Возможно, вам придется выступить в роли:

    - защитника прав потребителя; фасилитатора; преподавателя; учащегося; эксперта по потребительскому опыту; специалиста по решению проблем, управлению кадрами, анализу данных; маркетолога; коуча; начальника отдела; составителя прогнозов.

Примеры компетенций из практики:

    - содействие партнерству команд — если вы постоянно ищете новые способы работать в партнерстве с командами и отдельными людьми из разных подразделений компании, чтобы обеспечить постоянное повышение удовлетворенности потребителя, эта должность для вас;

    - эффективное использование цифровых технологий — если вы применяете данные не только как источник информации, но и как инструмент оптимизации, эта должность для вас;

    - стремление учиться — если вы одним из первых приходите на все учебные мероприятия и/или в свободное время учитесь онлайн, эта должность для вас.

Ключом к успеху для всех нас будет понимание того, что роль любого специалиста не сводится к должности с прямолинейным названием и списку навыков или предписанных ему задач. Экспоненциальный рост в сфере внедрения высоких технологий и цифровой трансформации в последние полтора года не только не преуменьшает важность этого факта, но подчеркивает ее.

Технологии меняют модели работы

Об авторе

Тайрон Смит (Tyrone Smith, Jr.) — руководитель международного направления аналитики в области управления персоналом в Udemy. К его научным интересам относятся использование аналитического подхода к управлению кадрами, цифровая трансформация, разнообразие и будущее трудовых отношений.

Полная версия статьи доступна подписчикам
Вы уже подписаны?
Тогда авторизуйтесь
советуем прочитать
Что покажет будущее
Питер Скоблик
Графики будят инициативу
Вьегас Фернанда,  Уоттенберг Мартин