Ставка на человеческий капитал | Harvard Business Review Russia
Управление персоналом

Ставка на человеческий капитал

Екатерина Генкина , Елизавета Муравьева , Кристофер Армитаж
Ставка на человеческий капитал
unsplash.com/@joannakosinska

Более 11 тысяч лидеров организаций и руководителей кадровых служб всего мира, опрошенных в ходе глобального исследования международных тенденций в сфере управления персоналом, проведенного «Делойтом» (полную версию см. здесь), назвали 2018 год годом рождения социально ответственного бизнеса. В условиях демографических и экономических изменений организации все чаще сталкиваются с ситуацией, когда от них ожидают вклада в общественное благо за счет возможностей, которыми они располагают. Это значит, что компании станут принимать на себя большую ответственность за то, как будут выглядеть рынки труда, какие профессии будут востребованы и как будут развиваться сотрудники.

Роль функции по управлению персоналом трансформируется с такой скоростью, что знания и навыки в этой области становятся обязательными для каждого топ-менеджера и наоборот, директору по управлению персоналом важно понимать бизнес настолько четко, чтобы он мог играть новую роль в управлении компанией. Мы предлагаем разобраться в том, в какой среде руководители кадровых служб и топ-менеджеры российских и глобальных компаний работают в настоящее время, и каким образом им необходимо действовать, чтобы сохранить лучших сотрудников, привлекать новых специалистов, а также повысить лояльность клиентов и обеспечить поддержку долгосрочного роста своего бизнеса.

Как обстоит дело сегодня

1. Альтернативные формы занятости становятся все более распространенными

Все больше организаций предлагают работникам альтернативные формы занятости. По результатам нашего исследования лишь 46% респондентов в России (42% в мире) сообщили, что их организации состоят преимущественно из штатных работников.

Такая тенденция связана, в первую очередь, с тем, что количество и доступность квалифицированных ресурсов на рынках труда сокращается. При этом растет конкуренция за работников между организациями. Привлечение квалифицированного персонала в удаленном формате дает существенные преимущества компаниям, которые могут не тратить время и деньги на подбор и оформление необходимого кандидата в штат, а сразу приступить к решению задач с помощью нештатных сотрудников (фрилансеров, предпринимателей, краудсорсинга).

Тем не менее, как в России, так и во всем мире руководители компаний видят следующие риски в случае предложения своим сотрудникам работы в удаленном формате:

— Утечка информации (61% — в России, 42% — мире), из них активно управляют данным риском 49% компаний в России и 42% — в мире.

— Законодательные изменения, влекущие сокращение доступности квалифицированных кадров (57% — в России, 39% — в мире), из них активно управляют данным риском 21% компаний в России и 29% — в мире.

— Законодательные изменения, влекущие повышение стоимости квалифицированного персонала (42% компаний в России, 39% в мире), из них активно управляют данным риском 15% компаний в России и 28% в мире.

Только 10% участников исследования в России и 16% в мире подтвердили, что их организации располагают четкой стратегией по управлению штатными сотрудниками, фрилансерами и предпринимателями как единым ресурсом.

2. Карьерное развитие — ответственность сотрудника, но задача компании — создать ему условия для самостоятельного развития

В новой действительности кадровые службы перестали разрабатывать планы профессионального роста и вести сотрудников из точки А в точку B по заранее предопределенной карьерной лестнице. Карьерной лестницы больше нет, а есть пространство для выбора и огромное поле возможностей для развития, которое теперь создают специалисты кадровых служб. При этом выбор пути внутри организации — задача и ответственность самого сотрудника.

Тем не менее, лишь 22% участников нашего исследования (41% в мире), назвали свои организации эффективными с точки зрения создания условий, в которых сотрудники могут самостоятельно управлять своей карьерой.

3. Компании работают сразу с несколькими поколениями сотрудников

Старение населения сейчас идет рука об руку с выходом на рынок труда самого юного поколения работников (поколения Z). Несмотря на то, что сейчас в организациях преобладают представители поколения миллениалов (поколения Y), к 2025 году представители нового поколения Z составят 20-25% всего работоспособного населения планеты. При этом сотрудники старшего возраста (55+) не торопятся покидать рынок труда. В условиях конкуренции за квалифицированные ресурсы компаниям следует пересмотреть, либо заново создать программы по работе с сотрудниками разных возрастных групп, их привлечению, развитию, удержанию.

Несмотря на то, что большинство организаций в России (86%) и мире (70%) не устанавливают обязательный возраст для выхода сотрудников на пенсию, только 14% в России (и 20% в мире) сообщили, что их организации располагают специальной стратегией по работе с сотрудниками старшего возраста.

4. Социальная ответственность организаций перед обществом станет ключевым фактором развития бизнеса

В своем исследовании «Основная цель развития до 2030 года: успешный бизнес и стабильное будущее»проведенном в 2017 году, мы обращаем внимание на прямую взаимосвязь устойчивого развития компаний, их социальной ответственности и долгосрочного коммерческого успеха.

33% опрошенных в рамках исследования международных тенденций в области управления персоналом в 2018 году, в свою очередь, согласились с тем, что главной целью корпоративных социальных программ является повышение благополучия общества.

Для организации действовать на благо общества — значит не просто поступать правильно с точки зрения бизнес-этики, но и приносить пользу своему бизнесу. Существует множество доказательств того, что организация может добиться большего коммерческого успеха и устойчивого развития в долгосрочной перспективе, если будет ставить перед собой глобальные цели, учитывающие социальные, экономические или экологические факторы. По статистике, компании, которые искренне стремятся к устойчивому развитию и работают в этом направлении, воодушевляя заинтересованные стороны и налаживая с ними более эффективное взаимодействие (включая сотрудников, потребителей, партнеров, регуляторов и инвесторов), становятся лидерами рынка.

42% респондентов нашего исследования отметили рост влияния корпоративных социальных программ на общество и бизнес-показатели за последние 5 лет.

Кроме того, с приходом цифровой эпохи осознание связи между стремлением организации к устойчивому развитию и ее коммерческим успехом стало еще более важным. Деятельность компаний обретает большую прозрачность и проще поддается количественной оценке. Отслеживать положительное или отрицательное влияние деятельности организации и сообщать о нем теперь стало легче, что отражается на стоимости компании.

Что делать: руководство к действию топ-менеджерам

Объединять усилия руководителей на разных уровнях для решения стратегически важных задач

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Полная победа филантропии
Сюзан Вулф Диткофф,  Эйб Гриндл
Прозрачные поставки
Абхинав Гаиха,  Вишал Гаур