Загадочный русский менеджмент: пора меняться!

Загадочный русский менеджмент: пора меняться!

|30 января 2019|Манфред Кетс де Врис

Пару лет назад я консультировал одну российскую компанию. Чтобы разговорить команду топ-менеджеров, я предложил каждому рассказать о себе нечто необычное, известное ему одному. Я часто использую это упражнение: оно отлично помогает растопить лед в отношениях. Но на этот раз все пошло не так: лишь несколько человек нехотя что-то бормотали, пытаясь вспомнить случаи из своей жизни. В другой раз я попросил этих же руководителей сформулировать идеи о том, как должна развиваться их организация. И вновь ничего не вышло: люди боялись открыть рот. Они считали, что не вправе высказываться без главного акционера, и твердили: «Надо понять, чего хочет он». Никто не был готов проявить инициативу и взять на себя ­ответственность.

ИДЕЯ КОРОТКО

Проблема
Российские лидерские практики зачастую отличаются от западных. Топ-менеджеры предпочитают не высказываться без одобрения высшего руководства, но в то же время стремятся контролировать каждый шаг своих подчиненных.
 
Причины
Управленческая специфика тесно связана с особенностями национального характера. Те, в свою очередь, определяются богатой, но непростой историей и культурой России.
 
Решение
Российским менеджерам нужно отказаться от авторитарного стиля руководства и сделать ставку на авторитет. Чтобы подход к управлению изменился навсегда, необходимы реформы в политике, экономике и образовании.

Эти и другие случаи убедили меня в том, что лидерские практики в России зачастую существенно отличаются от западных. Чтобы лучше понять, в чем состоят отличия и как они влияют на работу менеджеров и отношения в организациях, я проанализировал свой опыт сотрудничества с российскими компаниями и провел интервью с сотнями топ-менеджеров. А чтобы проследить истоки российской управленческой специфики и — шире — картины мира всей нации, обратился к истории и культуре страны. Проведенный анализ подвел меня к мысли о том, что топ-менеджерам, чтобы добиться успеха, в том числе на международной арене, необходимо усвоить новые модели лидерства. Сделать это, не выходя за рамки одной ­узкой области — управленческой, невозможно. Такая трансформация потребует пересмотра многих аспектов жизни общества — политического, экономического, социального, культурного и т. д. В чем, на мой взгляд, должны состоять основные перемены, я расскажу в этой статье.

Культурно-исторический контекст

Даже в пределах одной страны все менеджеры разные, и любое обобщение некорректно. Однако, пытаясь уловить общие тенденции, я бы условно разделил российских руководителей на два типа: почвенники и космополиты. Если цели и устремления почвенников связаны с родиной, то космополиты ориентированы на мир, часто имеют западное образование и опыт работы с иностранными компаниями. Почвенников, в свою очередь, можно разбить на две категории: традиционалисты (старшее поколение, укорененное в коммунистическом прошлом) и модернисты (молодежь, устремленная в будущее). Хотя российские топ-менеджеры принадлежат к разным группам, их воззрения и поведение во многом определяются культурными, историческими и даже географическими особенностями страны. Перечислю ключевые факторы, повлиявшие, с моей точки зрения, на формирование национального характера.

  1. Суровый климат наделил людей жизненной силой, придал им стойкость, выносливость и выдержку.

  2. Многочисленные исторические потрясения, часто возникавшая необходимость противостоять захватчикам и одновременно поддерживать порядок в государстве научили жить в ожидании нападения и не доверять миру.

  3. Череда деспотичных правителей приучила людей отказываться от власти и свобод в пользу лидера — в обмен на защиту и стабильность. И сегодня автократическое управление зачастую считается лекарством от кризисов.

  4. Воспитанная веками сельской жизни привычка полагаться на взаимную поддержку при решении проблем заставила людей воспринимать себя как членов коллектива, ставить общественные интересы выше собственных и поддерживать друг с другом тесные связи. Акцент на личных отношениях усилился недоверием к институтам: в тяжелые времена надежнее опираться на знакомых.

  5. Неудовлетворительное качество жизни — плохое состояние дорог, медицины, образования в ряде регионов, загрязнение окружающей среды, высокий уровень преступности — вызывает депрессивные настроения. Это, в свою очередь, настраивает на философский лад и помогает видеть в жизни сакральные смыслы.

  6. Православная церковь с ее образами мытарств, страстей и мученичества, со взглядом на страдание как на способ стяжать милость Господа повлияла на сознание россиян: в их жизни большую роль играет самопожертвование.

  7. Крушение коммунистического строя и разочарование в системе привели к усилению материалистских настроений. Страну захлестнуло демонстративное потребление. Приобретение материальных благ не ради удовлетворения потребностей, а из желания подчеркнуть свой статус стало способом повысить самооценку.

  8. Привыкнув к бюрократии, которая достигла апогея в конце советского периода, люди не представляют себе жизни без запутанной системы правил и норм. Общения с чиновниками ждут с ужасом: бюрократы всех мастей могут усложнить существование тем, кто приходит к ним за поддержкой. Это вызывает ощущение беспомощности и отсутствия контроля над собственной жизнью.

  9. В стране, где все регулируют инструкции, ценится умение находить в них лазейки. Понимая, что лобовая атака на систему ни к чему не приведет, россияне научились избегать прямой конфронтации и предпочитают уступить, переждать, зайти с тыла. Чтобы добиться чего-то, часто приходится задействовать связи и платить «услугой за услугу». Это создает богатую почву для коррупции.

Живя в такой культуре, люди стараются избегать рисков, не высовываться: «как бы чего не вышло». На любые перемены смотрят с опаской и дурными предчувствиями, не забывая о том, что лучшее — враг хорошего. Россияне высоко ценят стабильность, отстаивают традиционные ценности, боятся раскачивать лодку. Не чувствуя в себе сил повлиять на происходящие события, они живут сегодняшним днем, решают проблемы по мере поступления, а проверенные решения предпочитают новым и неизведанным.

Некоторые из перечисленных особенностей помогают людям не только выживать, но и добиваться целей и двигать страну (или компанию) вперед — например, коллективизм нередко становился мощнейшей сплачивающей и мотивирующей силой, побуждающей идти на исключительные жертвы ради общего дела. Другие же черты — среди них тоска по стабильности и страх перемен — оказываются существенным препятствием на пути модернизации.

Принятие решений

Вернемся к примеру, который я привел вначале. Причина того, что топ-менеджеры не хотели высказываться без одобрения акционера, — прежде всего, в отношении к власти.

Подход к принятию решений во многих организациях определяется так называемым демократическим централизмом — аналогичный принцип еще уклончиво называют «управляемой демократией». Негласное правило этого принципа — представители нижних уровней иерархии не должны проявлять инициативу: они делегируют власть вышестоящим, наделяя их широкими полномочиями.

Дистанция власти в большинстве российских организаций крайне высока. Руководители даже тех многочисленных компаний, где провозглашена демократия, указывают на значимость статуса: они стремятся отдалиться от простых смертных, пользуются привилегиями и считают себя достойными их, любят громкие титулы и символы успеха.

Придавая большое значение иерархии, люди на нижних ступенях уклоняются от принятия решений. Они испытывают трепет перед начальством и, даже если появляется возможность высказаться, предпочитают молчать или формально участвовать в обсуждении. Во многих компаниях без согласования с руководством не делается буквально ничего.

Опасливая безынициативность ведет к прокрастинации. Дистанция власти побуждает избегать сложных вопросов, споров на важные темы и конфликтов. Если что-то идет не так, россияне ищут виноватых и редко признают винов­ными себя. О том, что причина может крыться в искаженном отношении к ответственности, не думает почти никто.

Авторитаризм vs авторитет

Нынешнему поколению российских менеджеров пора признать, что для долгосрочного успеха необходимо пересмотреть взгляд на лидерство. Авторитарный стиль управления верой и правдой служил России на протяжении веков — но, увы, он не совершенен. В современном сетевом обществе не слишком эффективны жесткий контроль и сильная рука. Топ-менеджеры должны научиться различать авторитарность и авторитет, а также осознать: концентрировать слишком много информации и власти на верхней ступени иерархии непродуктивно. Это приводит к тому, что большинство сотрудников не имеют права голоса — и даже мысли. В организациях, возглавляемых лидерами-автократами, люди зашорены, во всем виноват стрелочник, а творческое и новаторское начала задавлены в корне.

Сегодня всем важно понять: миллениалы предпочитают трудиться в компаниях с плоской, сетевой организационной структурой: только она позволяет действовать гибко. Им нравится служить под началом лидеров, которые дают четкое направление в работе, наделяют ее смыслом, поощряют открытость, верят в коллективный труд, не ­боятся ­делегировать власть, вселяют в подчиненных чувство защищенности, стимулируют инновации — и не скованы статусом. Подобные руководители знают, как важно управлять знаниями, и помогают сотрудникам действовать независимо и осмысленно. Они вовлекают в принятие решений всех и хотят, чтобы каждый брал на себя ответственность.

Полная версия статьи доступна подписчикам
Выберите срок онлайн-подписки:

https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/792111

2019-01-30T10:07:04.000+03:00

Tue, 12 Feb 2019 09:49:33 GMT

Загадочный русский менеджмент: пора меняться!

Что русскому бизнесу необходимо для долгосрочного успеха

Менеджмент / Управление персоналом

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2019/m/103ypm/original-1ass.jpg

Harvard Business Review – РоссияHarvard Business Review – Россия

Harvard Business Review – РоссияHarvard Business Review – Россия