Вечные студенты уходят в онлайн

Вечные студенты уходят в онлайн

|25 февраля 2019|Моника Хамори

На словах компании хотят, чтобы их сотрудники росли и развивались, но на деле экономят на обучении, и люди часто вынуждены сами заботиться о повышении квалификации. Недавно я провела опрос среди трудоустроенных специалистов, занимающихся своим образованием (в основном это были менеджеры и работники умственного труда, проходящие онлайн-курсы, всего 1481 человек). Более трети из них признались, что за предыдущие 12 месяцев их работодатели не предлагали им никакого обучения. На рынке труда в целом ситуация еще хуже. По последним данным, в США доля людей, которым работодатели оплачивали обучение, с 2001 по 2009 год сократилась с 21 до 15%. И дело не в экономических циклах: в периоды подъема этот показатель снижался даже сильнее, чем во время рецессий.

ИДЕЯ КОРОТКО

Проблема
Сегодня многие сотрудники компаний по собственной инициативе осваивают важные для работы профессиональные навыки, обучаясь на массовых открытых онлайн-курсах (МООК), однако это зачастую происходит без ведома
работодателей и без поддержки с их стороны. Из-за этого организации упускают отличную возможность путем минимальных инвестиций компенсировать нехватку официального обучения и повысить лояльность и вовлеченность сотрудников.
Решение
Помогая сотрудникам учиться, предоставляя им свободное время и выступая в роли инструкторов, лидеры способствуют их развитию. Проверка курсов и контроль их прохождения повышают качество и ценность обучения.

В результате многим из тех, кто хотел бы развить рабочие навыки, остается рассчитывать только на себя. Организации могут изменить ситуацию и компенсировать нехватку планового обучения, если начнут поощрять сотрудников проходить сравнительно недорогие массовые открытые онлайн-курсы (МООК) на платформах вроде Coursera и EdX — и помогать им в этом. МООК появились на рынке образовательных услуг в 2008 году и со временем стали предлагать контент, актуальный для рынка труда. Сейчас есть курсы по самым разным темам: от машинного обучения и программирования на Java до коммуникаций и лидерства. Учитывая, что люди уже проходят онлайн-курсы по своей инициативе, чтобы получить рабочие навыки и улучшить карьерные перспективы, компании вполне могли бы использовать эту форму обучения для достижения организационных целей.

Такие компании, как AT&T, GE, L’Oréal, Marks & Spencer, уже сотрудничают с платформами МООК, стремясь повысить качество обучения сотрудников. Другие, например McKinsey, Microsoft и Tenaris (поставщик труб для энергетической отрасли), даже создают собственные курсы, рассчитанные на широкую аудиторию, — по менеджменту, вычислительным системам, техническому проектированию, финансам и т. д. И все же лишь немногие организации в полной мере используют возможности МООК для развития кадров. Около 67% опрошенных мною сотрудников заявили, что планируют применять новые знания и навыки на нынешней работе (27% собираются применять их только там); однако лишь 5% получили от работодателей финансовую поддержку, 8% — свободное время для учебы и всего 4% респондентов прохождение курсов было зачтено при аттестации. Большинство людей выкручивались как могли.

Молодая итальянка Сара работает в китайской компании старшим менеджером по продукту. Она проходит на Coursera полугодовой курс по маркетингу и считает, что это серьезно поможет ей в работе, поскольку она занимается бренд-менеджментом и позиционированием продуктовых линеек. Хотя Сара уже больше двух лет работает в маркетинге, по образованию она химик, и эти курсы позволяют ей заполнить пробелы в знаниях: например, научиться рассчитывать спрос на товар или формировать канал сбыта. Однако она не сообщила о прохождении курсов боссу — несмотря на их важность для работы и на то, что оплачивать обучение ей пришлось из собственного кармана. Сара считает, что тот не поддержит ее стремление к развитию: ведь она не планирует оставаться в компании надолго.

Если бы работодатель знал, что Сара учится на курсах, он мог бы управлять учебным процессом и при минимальных вложениях получить максимальную отдачу. МООК имеют ряд преимуществ по сравнению с очными формами обучения: они дешевле, не влекут транспортных расходов и меньше сказываются на рабочем распорядке. Эти курсы часто разрабатываются престижными университетами и включают материал, который не могут предложить местные образовательные учреждения. Как правило, проходить МООК можно в любое время, многие из них поделены на короткие модули и хорошо подходят для быстрой проф­подготовки. Кроме того, онлайн-курсы позволяют людям получить знания в узкоспециальных или периферийных областях, не связанных с их основными обязанностями, и работодателю не придется думать, как сэкономить на масштабе. И хотя среди экспертов нет единого мнения о качестве МООК (его сложно измерить), слушатели обычно признают, что эти курсы удовлетворяют их потребности в развитии.

Если МООК так хороши, то почему же бизнес уделяет им так мало внимания? Я постараюсь ответить на этот вопрос, опираясь на данные о более чем 28 тыс. слушателей МООК из 127 стран, а также на результаты опросов и интервью, и расскажу, как получить выгоду от этой формы обучения.

Почему компании не используют преимущества МООК

Компании не используют МООК для обучения кадров во многом из-за неосведомленности: работодатели попросту не знают, что сотрудники учатся на курсах по собственной инициативе. И дело не в том, что большинство наемных работников повышают квалификацию, чтобы уйти в другую фирму, и потому держат обучение в секрете: лишь 20% респондентов признались, что решили пройти онлайн-курс только ради того, чтобы сменить работу или открыть свой бизнес. Причина скорее в том, что для многих МООК — часть самостоятельного развития карьеры: люди придерживаются четко определенного плана или же преследуют более общие цели (например, сохранять профпригодность, повышать квалификацию с учетом новых требований). Маркетолог одной российской компании сформулировал это так: «Я считаю это своим личным делом, поскольку инвестирую не только в повседневную работу, но и в будущее». Некоторые боятся демонстрировать интерес к изучению нового, чтобы не показаться недостаточно вовлеченными в текущую работу. Другие опасаются, что начальство сочтет курсы пустой тратой времени. В результате компании не получают полного представления о способностях и карьерных устремлениях сотрудников. Руководители не знают, какие навыки развивают подчиненные и чего хотят добиться.

Полная версия статьи доступна подписчикам
Выберите срок онлайн-подписки:

https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/792633

2019-02-25T07:51:28.000+03:00

Mon, 25 Feb 2019 16:41:47 GMT

Вечные студенты уходят в онлайн

Все больше сотрудников учатся онлайн. Как работодателям извлечь из этого выгоду?

Менеджмент / Управление персоналом

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2019/s/1akpg2/original-1od1.jpg

Harvard Business Review – РоссияHarvard Business Review – Россия

Harvard Business Review – РоссияHarvard Business Review – Россия