Зачем компаниям платить за коворкинги

Зачем компаниям платить за коворкинги
|29 апреля 2019| Питер Басевиц Гретхен Шпрейтцер Хилари Хендрикс Дэниел Дэвис

C момента появления первого совместного рабочего пространства в 2005 году по всему миру открылось более 14 тыс. коворкингов. Предыдущее поколение коворкингов в первую очередь предоставляло работникам ресурсы и поддержку, которых не найдешь ни дома, ни в кофейнях, ни в других местах для удаленной работы. Современные же совместные офисы — это прежде всего бизнес. К тому же, они стали удовлетворять потребности крупных организаций. Некоторые компании используют совместные офисы для размещения сотрудников, работающих удаленно, тем самым освобождая их от расходов на долгосрочную аренду. Малые организации и молодые компании без четких прогнозов роста бизнеса и численности персонала работают исключительно на базе коворкингов из-за гибкости, которую те обеспечивают.

На протяжении последних нескольких лет мы изучали, как такие пространства влияют на работников. Мы обращали внимание на бытовые удобства, брендинг, эстетику и уникальность культур, которые рождаются, когда под одной крышей работают разные люди и компании. Мы обнаружили, что коворкинги приносят работникам больше пользы, чем традиционные офисы. Сотрудники в них обладают более высоким уровнем адаптивности, работают продуктивнее, лучше умеют сотрудничать и обладают более сильным чувством общности, чем работники офисов. Однако мы не знали, как это влияет на их компании.

В нашем последнем исследовании мы задались целью ответить на вопрос: как высокоорганизованные коворкинг-культуры влияют на профессиональное самоопределение сотрудников и их организаций?

Мы хотели знать, в какой степени работники отождествляют себя с культурой своего коворкинг-пространства и влияет ли это на степень отождествления со своей компанией или работодателем. В конце концов, организации инвестируют ценные ресурсы в налаживание связей между сотрудниками и развитие рабочих культур. Но в совместном офисе, где размещаются множество организаций, есть целый ряд идей, норм и ценностей, соперничающих за внимание работников.

В период с 2017 по 2018 год мы сотрудничали с сетью WeWork, чтобы опросить более 1 тыс. новых членов коворкингов в США. 71% опрошенных — сотрудники с полной занятостью, работающие либо в расположившихся в офисах WeWork компаниях, либо в компаниях, которые используют WeWork для размещения удаленных сотрудников и команд. В оставшиеся 29% вошли владельцы бизнесов, подрядчики, индивидуальные предприниматели и работники, занятые неполный рабочий день. Чтобы определить, насколько члены коворкингов идентифицируют себя с WeWork, а насколько — с компанией, в которой они работают, мы попросили участников опроса указать свой уровень согласия с такими утверждениями, как «У меня много общего с другими работниками WeWork» и «У меня много общего с другими сотрудниками моей организации». Идентичность определялась как степень эмоциональной, психологической и субъективной привязанности к работодателю и измерялась по шкале от 1 до 5, где 1 — самая низкая степень вовлеченности, а 5 — наивысшая.

Мы обнаружили, что даже после длительного периода работы в офисе WeWork участники уверенно идентифицируют себя со своими рабочими организациями, при этом большинство компаний набрали больше 4 баллов. В целом, участники идентифицируют себя с WeWork меньше, поставив в среднем на 1 балл ниже по 5-балльной шкале. Эта разница в показателях вовлеченности нас заинтриговала, и мы отправились на поиски причин.

В конце нашего исследования мы попросили участников описать, как WeWork влияет на их профессиональное самоопределение. Некоторые респонденты ответили нейтрально: «Это просто рабочее пространство». Таким работникам важны прагматичные аспекты совместной работы, например, комфортность обстановки или удобство расположения. Другие участники, однако, заявили, что офис WeWork играет активную роль в формировании их профессиональной идентичности. У этих участников были более высокие показатели вовлеченности и в отношении их работодателей, и в отношении WeWork (хотя разница в баллах сохранилась). Такие сотрудники преуспевают в своей деятельности и демонстрируют высокую производительность в работе.

Наши результаты показывают, что чувство сопричастности к бренду WeWork не ослабляет чувства сопричастности к фирмам, размещенным в совместном офисном пространстве. Скорее, наше исследование свидетельствует о том, что, если рабочая обстановка согласуется с посылом и ценностями бренда компании-работодателя, это положительно отразится на результатах сотрудников. Когда мы обрабатывали комментарии, которые описывают, как WeWork положительно влияет на профессиональное самоопределение, мы обнаружили три ключевые тенденции. Каждая из них демонстрирует, как коворкинг-пространство может укрепить чувство сопричастности работника к деятельности своей организации и повлиять на его представления о том, как его оценивают окружающие (клиенты, коллеги, конкуренты и т.д.).

Полная версия статьи доступна подписчикам
Выберите срок онлайн-подписки:

https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/800503

2019-04-29T10:53:16.000+03:00

Sun, 05 May 2019 10:54:10 GMT

Зачем компаниям платить за коворкинги

Как работа в коворкинге влияет на вовлеченность и лояльность сотрудников

Менеджмент / Управление персоналом

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2019/3b/149yso/original-1g76.jpg

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия

Читать полностью

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия