Ваш подход к найму в корне неверен

Ваш подход к найму в корне неверен
|7 августа 2019| Питер Капелли

Никогда раньше компании не прилагали столько усилий к подбору кадров, как сейчас; никогда еще они не тратили на это так много денег; а результаты никогда не были столь плачевными.

На протяжении почти всей послевоенной эпохи крупные корпорации искали кадры по одной и той же схеме. Сначала кадровики тщательно анализировали должностные функции, чтобы понять, какие задачи предстоит решать кандидату и какими качествами он должен для этого обладать. Затем они оценивали сложность работы, чтобы определить место должности в структуре компании, а также оклад (в том числе относительно других позиций). После этого компания размещала объявление о вакансии и собирала резюме от кандидатов. Начинался отбор: люди проходили профессиональные, личностные и IQ-тесты, собеседования; проверялись рекомендации и послужной список. Уильям Уайт в книге «Организационный человек» писал, что весь процесс (до предложения работы лучшему кандидату) занимал неделю. При этом на подавляющее большинство вакансий (за исключением позиций начального уровня) компании назначали собственных сотрудников.

Сегодня все совершенно иначе. По данным переписи населения, большинство людей, сменивших работу за прошедший год, не искали ее сами: им ее просто предложили. Компании стремятся заполнить воронку рекрутинга максимальным числом кандидатов — особенно «пассивных», не ищущих новое место. Нередко они даже публикуют объявления о несуществующих вакансиях, пытаясь найти людей, которые могут пригодиться в будущем (например, если обстоятельства изменятся).

Рекрутинговые подразделения стали беспомощными. По данным Korn Ferry, около 40% американских компаний доверяют весь или почти весь процесс подбора кадров фирмам вроде Randstad, Manpower и Adecco, которые, в свою очередь, привлекают субподрядчиков (обычно из Индии или с Филиппин). Те прочесывают в поисках подходящих кандидатов соцсети и LinkedIn, периодически связываясь с людьми напрямую, чтобы убедить их подать резюме на вакансию и обсудить оклад (если кандидат соглашается на меньшую зарплату, рекрутер получает премию). Например, чтобы найти программиста, субподрядчик просматривает сайты, на которые часто заходят программисты, изучает их «цифровой след» с помощью файлов cookie и других инструментов, а затем читает их резюме.

Если же компания по-прежнему ищет кандидатов самостоятельно, то менеджеру, чтобы закрыть вакансию, приходится самому выяснять требования к кандидату и указывать их в объявлении. Сегодня все резюме поступают в электронном виде, и специальное ПО анализирует их на наличие ключевых слов, указанных менеджером. А дальше процесс переходит в руки пионеров новой индустрии, которые предлагают разнообразные «интеллектуальные» инструменты для выбора лучших кандидатов. В этих решениях используются анализ соцсетей, технологии распознавания голоса и жестов, алгоритмы машинного обучения — словом, все, кроме разве что гадания на кофейной гуще. Таким разработкам посвящено множество публикаций.

У всех этих новых методик найма есть один большой недостаток: мы не знаем, действительно ли они дают результат. Лишь треть американских фирм утверждают, что следят за тем, хороших ли сотрудников позволяют найти используемые ими приемы. Из этой трети только немногие уделяют этому процессу должное внимание — и уж совсем мало кто ведет учет расходов и затраченного времени. Это как если бы гендиректор спросил об итогах рекламной кампании и ему бы ответили: «Мы примерно представляем себе, сколько она стоила и сколько продлилась, но не проверяли, повысились ли продажи».

По данным последнего ежегодного опроса Conference Board, привлечение талантов остается первоочередной заботой руководителей. Опрос гендиректоров, проведенный PwC в 2017 году, показал, что основную угрозу для бизнеса они видят в недостатке нужных компетенций и умений у сотрудников. На подбор персонала работодатели тратят огромные суммы. Ежегодно в США новую работу получают около 66 млн человек, и на наем каждого из них, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, тратится в среднем по $4129 — а на подбор топ-менеджеров в несколько раз больше. На рекрутинг приходится больше половины всех затрат бизнеса на услуги внешних поставщиков (а это $20 млрд).

Почему компании тратят столько денег на важнейшую задачу, но при этом не оценивают эффективность своих вложений?

Полная версия статьи доступна подписчикам
Выберите срок онлайн-подписки:

https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/807743

2019-08-07T06:27:34.000+03:00

Wed, 14 Aug 2019 07:13:55 GMT

Ваш подход к найму в корне неверен

Почему алгоритмы и внешние рекрутеры не помогут вам найти нужных людей

Менеджмент / Управление персоналом

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2019/5w/179uxu/original-1k2z.jpg

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия

Читать полностью

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия