Как помочь россиянам выбраться из «квалификационной ямы»

Как помочь россиянам выбраться из «квалификационной ямы»
26 сентября 2019| Артем Кумпель

Результаты недавнего исследования The Boston Consulting Group и World Skills показали, что почти 34 млн россиян оказались в «квалификационной яме». То есть каждый четвертый сотрудник находится «не на своем месте» и выполняет работу, для которой его квалификация недостаточна (или избыточна). Проблема носит глобальный характер: более трети специалистов в мире (36%) занимают позиции, не соответствующие их квалификации.

Очевидно, что страдают от этого не только сами работники, но и работодатели: 27% заявляют, что соискатели не имеют требуемых профессиональных и коммуникативных навыков. А потери мировой экономики от такого несоответствия оцениваются уже в 5 трлн долларов в год (данные Организации экономического сотрудничества и развития). По прогнозам The Boston Consulting Group, к 2030 году они увеличатся до 6 трлн долларов в год.

При этом компании не стремятся менять свою стратегию рекрутмента, всякий раз пытаясь найти кандидата, идеально подходящего под требования. Особенно пагубно этот тренд влияет на качество найма массового персонала (водителей, продавцов, кассиров, официантов, курьеров, охранников, грузчиков и других специалистов). Не говоря уже о совсем странных случаях, когда, например, одним из требований к этим сотрудникам является наличие высшего образования, желание найти идеального кандидата в нашем стремительно меняющемся мире выглядит не очень реалистичным. Это примерно как всерьёз рассчитывать увидеть фиолетовую белку.

Процесс рекрутмента можно заметно ускорить, а его качество – повысить, если смотреть шире и нанимать персонал, основываясь не на имеющихся компетенциях, а на потенциальных возможностях кандидатов.

Зачем инвестировать в обучение персонала

Среди главных причин увеличения потерь, которые несет мировая экономика из-за того, что «квалификационная яма» засасывает все больше специалистов, эксперты The Boston Consulting Group выделяют отставание обновления профессиональных навыков от скорости развития технологий и дефицит талантов. Это ставит перед бизнесом две задачи: внедрение идущих в ногу со временем программ обучения персонала и удержание лучших специалистов.

Последнее особенно актуально, учитывая, что представители массовых профессий демонстрируют высокую мобильность, то есть склонны часто менять место работы. Практически каждый третий (32%) делал это хотя бы один раз в 2018 году (по данным Федеральной службы государственной статистики, в целом по рынку доля таких сотрудников меньше на 4–6 процентных пунктов), при этом 4% меняли место работы четыре и более раз. И очень часто людей подталкивает к этому отсутствие возможностей для роста.

Еще одним аргументом за обучение сотрудников внутри компании является невозможность получить некоторые необходимые для работы навыки самостоятельно. По прогнозам Джоша Дэвиса, руководителя Центра развития трудовой этики в Денвере, к концу текущего десятилетия более 40% новых рабочих мест будут находиться в сегменте «средних навыков», то есть требовать больше компетенций, чем есть у выпускника средней школы, но меньше, чем владеют выпускники университетов.

Вместе с тем практически каждый третий представитель массовой профессии (29%) заявил о своем желании получить специальность, не связанную с той, по которой он работает в текущий момент, каждый четвертый (23%) хотел бы усовершенствовать свои профессиональные навыки, а каждый десятый (11%) – получить дополнительные навыки в смежной области. Это свидетельствует о том, что со стороны работников есть запрос на (пере)обучение, и работодатели должны его удовлетворить.

Как программа обучения влияет на прибыльность и HR-бренд компании

По мнению Томаса Кочана, профессора Массачусетского технологического института, в текущих условиях работодателям следует относиться к сотрудникам как к активу, которым нужно управлять, а не как к расходам, которые нужно контролировать. С этим сложно не согласиться. Да, внедрение и применение в компании программы обучения требует определенных затрат, но это серьёзный вклад в увеличение продуктивности, вовлечённости и лояльности персонала. А все эти метрики напрямую коррелируют с прибыльностью бизнеса.

Кроме того, тот факт, что компания инвестирует в обучение персонала, является для потенциальных сотрудников показателем того, что в ней можно расти и развиваться. А это одна из потребностей представителей массовых профессий, ради удовлетворения которой они готовы даже сменить работу (в 52% случаев причиной этого шага является именно отсутствие на текущем месте работы возможностей для роста).

Фактически программы обучения усиливают HR-бренд компании, делая ее более привлекательной и надежной для обычного соискателя. А сильный бренд работодателя особенно важен компаниям, имеющим филиалы по всей стране и сталкивающимся с проблемами сезонного найма.

Будущее за «гибкими навыками»

По прогнозам Deloitte Access Economics, на «гибких навыках» (soft skills) к 2030 году так или иначе будут завязаны две трети должностей (по сравнению с половиной в 2000 году). Их значимость увеличивается вместе с развитием технологий. Все больше процессов можно автоматизировать, и в этих условиях на первый план выходят «гибкие навыки»: ответственность, дисциплинированность, эмоциональный интеллект, умение выстраивать коммуникацию с другими людьми, стремление достигать поставленных целей и другие.

Владеющий «гибкими навыками» сотрудник умеет работать в команде, слушать и слышать окружающих. Массовые профессии в большинстве своем связаны с общением с людьми, так что для их представителей это особенно актуально. Согласитесь, для официанта или продавца гораздо важнее вежливость и умение расположить к себе людей, чем наличие высшего образования. Именно поэтому при найме таких сотрудников нужно концентрироваться на их личных качествах, а не на «корочках» и опыте работы. Научить человека пользоваться POS-терминалом значительно легче, чем научить его общаться.

По этой же причине не стоит игнорировать кандидатов предпенсионного возраста, имеющих за плечами большой опыт работы в какой-либо сфере. Рекрутеры часто вешают на них ярлык «слишком хороший(ая)». Но во-первых, такие специалисты, как правило, готовы к обучению и подходят к нему со всей серьезностью, а во-вторых, в силу образования и опыта являются хорошими кандидатами на повышение (например, из них получаются отличные заместители руководителей).

Резюме

Запуск программы обучения сегодня — это инвестиция, которая с лихвой окупится завтра. В мире, где искусственный интеллект уже начал вытеснять с рабочих мест живых людей, последние должны непрерывно учиться, чтобы оставаться востребованными специалистами. И компания, предоставляющая такую возможность, всегда будет на шаг впереди конкурентов.

Об авторе. Артем Кумпель — управляющий директор сервиса «Авито Работа».

https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/812217

2019-09-26T23:31:17.303+03:00

Thu, 26 Sep 2019 20:48:33 GMT

Как помочь россиянам выбраться из «квалификационной ямы»

Зачем инвестировать в обучение персонала

Менеджмент / Управление персоналом

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2019/7h/1dcl28/original-1ryg.jpg

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия