Как не нужно искать руководителя отдела продаж

Как не нужно искать руководителя отдела продаж
|5 декабря 2019| Андрис Золтнерс Прабхакант Синха Салли Лоример

Любая компания, успех которой зависит от качества работы продавцов, естественно, стремится к тому, чтобы отделом продаж руководил высококвалифицированный и опытный профессионал. Однако, согласно последним данным LinkedIn, что-то идет не так: обычно управленцы недолго занимают эту должность. Из 150 руководителей направления продаж (уровня вице-президента или аналогичного) 100 крупнейших американских компаний-производителей каждый четвертый покинул пост через два года или раньше, половина едва ли проработала три года.

В привлечении руководителя отдела продаж необходимо пройти следующие шаги.

  • Описание профиля кандидата: определение характеристик и компетенций, которыми должен обладать кандидат.

  • Отбор: тестирование кандидатов и выбор того, кто лучше всего соответствует критериям поиска.

  • Привлечение: приглашение кандидата и получение его согласия присоединиться к команде.

  • Интеграция: помощь руководителю.

 Ошибка на любом этапе может привести к провалу. Мы выявили несколько распространенных проблем, возникающих на разных этапах найма. Избежав их, компании сильно увеличат свои шансы на успех.

Ошибка №1. При описании профиля и отборе кандидатов ставить в приоритет уровень («высоту»), а не «подъем»

Генеральный директор стартапа с командой из семи продавцов нанял успешного вице-президента по продажам из известной в отрасли компании. Вскоре стало ясно, что возглавлять отдел продаж из семи сотрудников и наращивать его до 100 человек не то же самое, что руководить сложившейся командой в 100 человек. Руководителю было некомфортно одновременно исполнять роль вице-президента, менеджера и продавца, часто переключаясь с одной на другую в течение одного дня. К тому же он привык полагаться на выстроенную систему, например, в найме и обучении сотрудников. В стартапе же их еще только предстояло создать. Спустя всего несколько месяцев руководитель покинул компанию.

К счастью, в следующий раз генеральный директор поступил умнее. На замену приняли кандидата с другим послужным списком. Она начинала свою карьеру в устоявшейся компании, а затем ушла в стартап в другой отрасли. Приступив к работе в должности менеджера по работе с клиентами, она быстро перешла на позицию младшего руководителя и преуспела в этой роли. Таким образом, она продемонстрировала свою способность осваивать задачи более высокого уровня, то есть свою склонность к обучению, росту и быстрой адаптации к новым условиям. В стремительно меняющемся ландшафте продаж «подъем» порой оказывается гораздо важнее «высоты», то есть опыта и текущего уровня навыков руководителя.

Оглядываясь назад, генеральный директор понял, что ушедшему руководителю также не хватало и «высоты». Его наработки в крупной, сложившейся организации не могли пригодиться на этапе формирования новой службы продаж. Было бы лучше, если у него был опыт преобразования маленькой и гибкой команды в большую и системную.

Ошибка №2. Недооценивать важность соответствия корпоративной культуре при описании профиля и отборе кандидатов

Успешная компания проводила реструктуризацию с намерением расширить сегмент цифровых и внутренних каналов продаж. План предусматривал сокращение полевого персонала службы продаж и создание новой группы менеджеров по работе со стратегическими клиентами для обслуживания 70 крупнейших заказчиков.

На должность руководителя стратегической команды компания наняла, казалось бы, идеального кандидата из смежной отрасли. На прошлой работе она успешно с нуля построила команду по работе со стратегическими клиентами. Предполагалось, что она повторит свой успех и в новой организации.

Всего восемь месяцев спустя она в глубоком разочаровании покинула компанию и говорила об «отсутствии поддержки в принятии жестких решений» в отношении клиентов и назначений. Сотрудники отдела продаж жаловались на «автократию» нового руководителя и «неумение работать в команде».

Что пошло не так? Нанимателей так впечатлил опыт кандидата, что они не разглядели ее автократичный стиль, который вступил в противоречие с ориентированной на командную работу культурой отдела продаж. При поиске замены акцент был сделан на совместимость, и это помогло сделать правильный выбор.

Есть несколько аспектов культурного несоответствия, которые могут привести к провалу при найме руководителя отдела продаж со стороны. Лидеры с опытом работы в молодых, энергичных стартапах могут заскучать в контролируемых, системных культурах (и наоборот). Руководители продаж, приходящие из организаций с акцентом на процессы, с трудом впишутся в компании, ориентированные на результат (и наоборот). Если вы не пытаетесь намеренно изменить культуру продаж, совместимость должна быть важным критерием при найме руководителя.

Полная версия статьи доступна подписчикам
Выберите срок онлайн-подписки:

https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/817549

2019-12-05T15:01:40.002+03:00

Thu, 05 Dec 2019 12:01:40 GMT

Как не нужно искать руководителя отдела продаж

Четыре ошибки при найме одного из ключевых сотрудников любой компании

Менеджмент / Управление персоналом

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2019/99/17tm5p/original-1ksl.jpg

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия