Чем рискуют компании, отправляя сотрудников на «удаленку»

Чем рискуют компании, отправляя сотрудников на «удаленку»
20 апреля 2020| Вера Соломатина

Сегодня мы начинаем жить в новой реальности. Ограничение на передвижения граждан и предписания правительства оставаться дома делают массовым явлением удаленную работу.

По сути, в России появился новый режим труда — неполная дистанционная занятость. Такой подход подразумевает совмещение офисной и удаленной работы, позволяя легализовать выполнение служебных обязанностей на дому для тех сотрудников, у которых в трудовых соглашениях в качестве места работы указан адрес предприятия.

Отрадно, что в России наконец-то озаботились проблемой юридического оформления возможности удаленки для «постоянных» сотрудников. Жаль, что для этого потребовалось возникновение экстремальной ситуации. Оказалось, что к ней мы абсолютно не готовы. Дело в том, что сегодня в стране не существует законодательных норм, регулирующих удаленную работу из дома. В итоге все работодатели вынуждены ждать рекомендаций от государственных органов.

В нынешних российских реалиях перевод сотрудников на удаленную работу несет для компаний определенные риски. Часть из них вытекают из распространенного в нашей стране стиля управления. Некоторые — следствие несовершенства российского трудового законодательства. Едва ли стоит ждать в такой ситуации подвоха от регуляторов рынка или сотрудников, ради защиты которых все и предпринимается. Но знать о возможных последствиях и подготовиться к ним стоит.

Условия труда

Первая группа рисков связана с бытовыми сложностями. Каждая компания в России проходит такие «упражнения», как спецоценка условий труда. Когда сотрудник занимает в офисе выделенное ему рабочее место, организация оценивает уровень его защищенности и безопасности. На каждое рабочее место предприятие оформляет карту, в котором описаны условия труда, степень вредности, необходимость медосмотра и подтверждения здоровья, допуски к работе в конкретной локации. Если в трудовом договоре сотрудника написано, что он выполняет свои функции в офисе, расположенном по определенному адресу, это говорит о том, что его рабочее место прошло специальную оценку по целому ряду критериев и получило соответствующее заключение. Соответствует ли рабочее место в домашнем офисе необходимым условиям труда и будет ли являться бытовая травма, полученная при работе на удаленке, производственной травмой — большой вопрос.

Доверяй, но проверяй

Другая группа рисков — выполнение функций, перечисленных в должностной инструкции. И здесь главным камнем преткновения становятся особенности российского менеджмента.

В нашей стране исторически прижился авторитарный стиль управления. Менеджменту важно контролировать сотрудников, в том числе и визуально. Причина проста: при отсутствии контроля многие сотрудники мгновенно утрачивают способность к эффективной работе. Низкая эффективность исполнителей, плохо умеющих управлять своим временем, и авторитаризм руководителей — две части одной системы. И они в равной степени сдерживают распространение такой формы организации труда, как удаленка.

Если работник находится в «домашнем офисе», руководитель не может постоянно использовать авторитарные методы. Без доверия и уважения к подчиненным здесь не обойтись. Но и сам сотрудник просто обязан повысить свою ответственность. В российских реалиях сочетание этих факторов чревато значительными рисками. Чтобы избежать их, менеджеру рекомендуется прописать в отдельном документе тот объем задач, выполнения которых он ожидает (вплоть до фиксации возможных дисциплинарных взысканий при невыполнении требований).

«Пустите меня в офис!»

Еще одна группа рисков связана с молниеносно меняющимися в нашей стране мерами по предотвращению развития эпидемии, которые предписывают работающим гражданам оставаться дома и не ездить на работу. С одной стороны персонал вынужден соблюдать новые правила, но с другой — нет гарантии, что, когда ситуация стабилизируется и все компании вернутся к привычной работе, работодателям не получат судебные иски от сотрудников за несоблюдение трудового договора.

Сейчас переход на дистанционную работу — результат обоюдного согласия работодателя и сотрудника. Юридических механизмов, позволяющих принудительно отправить персонал работать домой, просто не существует. Адрес офиса прописан в трудовом договоре, и любой работник в любую минуту имеет полное право отказаться трудиться дома, поэтому рекомендации перевести сотрудников на удаленку, содержащиеся в распоряжениях органов исполнительной власти, могут быть выполнены только на уровне договоренностей.

В таких условиях работодателям необходимо дополнительно разработать и принять приказ о временном закрытии офисов и переводе персонала на дистанционную работу с сохранением рабочего места и заработной платы. Соответственно, с каждым сотрудником необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Такие меры могут обезопасить бизнес и персонал от судебных исков и отрегулируют рабочие отношения, которые вынуждены сейчас сильно поменяться, официальными документами.

Необходимость юридического оформления гибридной (офисной и дистанционной) работы как формы занятости на уровне государственных инициатив сегодня очевидна. Ее введение защитит одновременно интересы и работников, и работодателей. ИТ-отрасль может стать двигателем таких перемен. Она обладает богатым опытом внедрения удаленной работы и готова поделиться им со всеми заинтересованными: будь то представители бизнеса, регуляторы или законодатели. К примеру, коллеги из Beeline провели открытый вебинар, посвященный их системе удаленной работы BeeFREE. Для предприятий, работающих в сфере ИТ, не существует никаких технологических проблем в организации удаленной работы. Более того, большинство ИТ-компаний перешли на нее, не дожидаясь официального объявления режима повышенной готовности. Они делают это значительно быстрее остальных, потому что используют в том числе и современные формы управления командами.

Любая работа офисного сотрудника из дома — и та, которая существовала до сих пор, и та, что вызвана эпидемией COVID-19, — носит неформальный характер. Она демонстрирует, какие возможности по совершенствованию трудового законодательства существуют в нашей стране. Более того, опыт, который мы все в эти дни получаем, подсказывает и пути такой модернизации. Не воспользоваться им будет большой ошибкой.

Об авторе. Вера Соломатина — директор по персоналу компании SAP CIS.

https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/828433

2020-04-20T11:37:47.471+03:00

Mon, 20 Apr 2020 08:45:51 GMT

Чем рискуют компании, отправляя сотрудников на «удаленку»

Три важных вопроса для работодателя

Менеджмент / Управление персоналом

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2020/33/otizc/original-w61.jpg

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия