HR-аналитика: семь шагов к справедливости

HR-аналитика: семь шагов к справедливости
|18 ноября 2020| Хизер Уайтман

Кадровая аналитика — одна из самых востребованных компетенций для HR-специалистов. Для современных организаций это одна из самых важных тенденций в области управления человеческим капиталом. Компании анализируют данные, чтобы принимать обоснованные решения и отвечать на важные вопросы, например: «Кто уволится и когда? Как наш потенциал выглядит на фоне конкурентов? Какие навыки и специалисты нам нужны?» На основе этих данных можно делать практические выводы и с их помощью находить ответы и принимать решения.

Но в связи с более активным использованием искусственного интеллекта возникают и другие вопросы. Не могут ли процессы, основанные на анализе больших массивов данных, закреплять имеющиеся и создавать новые когнитивные искажения? Как они в целом влияют на уровень справедливости в организации?

Можно насчитать почти 200 видов когнитивных искажений, влияющих на принимаемые человеком решения. Мы замечаем их, когда понимаем, что кто-то склонен искать только ту информацию, которая подкрепляет уже сложившееся у него мнение (предвзятость подтверждения), или когда кто-то говорит: «Так и знал» (ретроспективное искажение).

Не все когнитивные предубеждения вредны. Многие из них помогают нам быстрее принимать решение и экономить время в мире жестких дедлайнов и избытка информации. Проблема в том, что наши данные могут отражать вредные человеческие когнитивные искажения и кодировать неосознанные ошибки людей, которые разрабатывают ИИ-системы, собирают и используют данные. Вопрос о справедливости возникает, когда когнитивные искажения, закравшиеся в массив данных, влияют на суждения и привносят ошибки в наши кадровые данные, процессы и технологии.

Но не все так мрачно. Данные могут и не быть губкой, впитывающей человеческие предрассудки. Данные могут также помогать нам принимать более справедливые решения за счет предотвращения субъективных (и, возможно, предвзятых) интерпретаций человеческих выводов. Аналитические инструменты способны выявлять и устранять неявные когнитивные искажения. Могут ли данные и технологии полностью устранить человеческие когнитивные искажения? Нет, полностью — не могут. Но можно использовать их, чтобы сводить когнитивные искажения до минимума и повышать уровень справедливости.

Вот семь мер, с помощью которых лидеры могут создать культуру более справедливых и обоснованных кадровых решений в своих компаниях.

1. Сформулируйте корпоративные дефиниции справедливости.

Возможно, мы никогда не установим единый критерий справедливости и не сформулируем ее универсальное определение, уместное для всех случаев. Вообще-то в словаре Google Developers Glossary числится более 45 дефиниций справедливости. Так что начните с выявления тех аспектов справедливости, которые приоритетны для вашей организации. Затем составьте несколько совместимых дефиниций справедливости, основанных на разных критериях и стандартах, которые работают в разных случаях и обстоятельствах.

Полная версия статьи доступна подписчикам
Выберите срок онлайн-подписки:

https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/847438

2020-11-18T16:04:06.566+03:00

Wed, 18 Nov 2020 13:04:07 GMT

HR-аналитика: семь шагов к справедливости

Как совместить человеческий подход и логику алгоритма в управлении кадрами

Менеджмент / Управление персоналом

https://cdn.hbr-russia.ru/image/2020/8z/yb1zg/original-18go.jpg

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия

Harvard Business Review РоссияHarvard Business Review Россия