«Не для галочки»: четыре шага к культуре инклюзивности на основе данных | Harvard Business Review Russia
Управление персоналом

«Не для галочки»: четыре шага к культуре инклюзивности на основе данных

Синди Хоусон
«Не для галочки»: четыре шага к культуре инклюзивности на основе данных
Jorg Greuel/Getty Images

Создание в организации культуры многообразия и равных возможностей требует большой работы: приходится иметь дело с упрямыми фактами и бережно и тактично учитывать эмоциональную подоплеку. В 2020 году многие организации включились в прямое и непростое обсуждение этих вопросов и внедрили новые управленческие тактики в сфере многообразия и инклюзивности (D&I).

Многочисленные исследования свидетельствуют, что соблюдение принципов многообразия и справедливости в организации положительно сказывается на ее коммерческих результатах, инновациях, лояльности клиентов и доверии сотрудников. Разносторонние команды лучше представляют интересы клиентов, с которыми они работают, и принимают решения, руководствуясь более полным пониманием общей картины, а также учитывают более разноплановые и новаторские идеи в поиске решений.

Главная проблема заключается в том, что часто трудно понять, что происходит в компании. Привычки, сложившиеся процедуры и неосознаваемые когнитивные искажения формируют наши представления о ситуации, и из-за этого часто мы не замечаем проблем или чрезмерно сосредоточены на их устранении. С помощью данных можно оценить реальное положение дел, и от мнений и убеждений перейти к разговору, основанному на фактах.

Использование данных в реализации программ многообразия и инклюзивности позволяет выйти за рамки формальных мероприятий «для галочки» и честно оценить, что у организации не выстроено, проанализировать опыт отдельных групп внутри компании и предупредить утечку кадров. Рассмотрим четыре главных шага к созданию более справедливой рабочей среды и более справедливого общества с учетом данных.

Определите, каких данных у вас нет

Во многих компаниях кадровым вопросам в аналитике чаще всего отводится последнее место. Раньше даже отслеживание показателей удержания и утечки персонала можно было считать достижением. Показатели многообразия в лучшем случае фиксировались по годам.

Движение Black Lives Matter и пандемия, которая может развернуть на десять лет назад прогресс на рынке труда для женщин, заставили еще раз задуматься о насущной необходимости решения вопросов общественных кризисов и справедливости. Советы директоров, управленческие команды и сотрудники требуют ясного понимания метрик многообразия и инклюзивности, и потому кадровая аналитика должна выйти на первый план. А как все обстоит на самом деле? Существуют огромные пробелы в данных, за исключением, пожалуй, показателей гендерного разнообразия.

Как лучшие компании находят кадры и управляют ими

Глобальные компании иногда сталкиваются с тем, что собирать те или иные демографические данные запрещено по местным законам. Более того, в разных регионах могут быть различные приоритеты в зависимости от состава населения. Например, во многих регионах в США компании особенное внимание уделяют политике равных возможностей для латиноамериканцев, а в Австралии это в первую очередь относится к представителям коренного населения.

Чтобы решить эти вопросы, для начала нужно выявить все пробелы в данных, которые существуют в вашей системе управления кадрами. Определите, какая необходимая информация у вас есть и что еще потребуется, чтобы оценить структуру вашей кадровой базы. Если вы, например, не собираете данные о возрасте и расовой принадлежности, вы не можете оценить ситуацию и улучшения. Важно вместе с отделом кадров и юристами организовать процесс сбора нужных данных и необходимую практику получения согласия на предоставление этой информации. Так, недостаточно просто предлагать сотрудникам поставить галочку или выдавать короткий список вариантов для сведений о гендерной, расовой и этнической принадлежности.

Когда вы запрашиваете у работников личную информацию, важно прозрачно рассказать о том, зачем вы ее собираете и как используете. Если не будет доверия, сотрудники не предоставят вам эти данные. Никто не хочет думать, что получает работу или повышение только потому, что компания должна соблюдать установленные квоты. Этим, в частности, руководствовались в медиахолдинге Gannett, которому принадлежит USA Today, когда публиковали информацию о том, каких сведений компании недостает и для чего они необходимы, этому была посвящена серия новостных статей.

Отслеживайте опережающие индикаторы инклюзивности

Постарайтесь творчески подойти к поиску источников данных, позволяющих оценить вовлеченность и инклюзивность. Во многих крупных компаниях существуют инициативы в данной области, на базе этих платформ команды могут отмечать заслуги коллег, ставить цели и заполнять опросники. С помощью таких и других инструментов вы можете оценить опыт сотрудников в повседневной работе и подсветить важные признаки и настроения в команде в том, что касается инклюзивности и наличия неохваченных и вытесняемых групп. Оценивайте количественные данные опросов и дополнительно задействуйте текстовый анализ письменных комментариев, который поможет выявить скрытые когнитивные искажения или признаки неудовлетворенности.

Пригодятся здесь также Zoom и Slack или другие подобные инструменты, которые вы используете в работе. По видеозвонкам с помощью программ речевой аналитики можно отследить, насколько чаще (и чаще ли) женщин перебивают на совещаниях, кто больше всего говорит, а кто молчит. Есть ли в Slack неохваченные группы сотрудников, которые не подключены к важным каналам? Есть ли такое, что на публикации участников более привилегированных групп остальные откликаются быстрее?

Если разбить данные по гендерным, возрастным и этническим группам, можно обнаружить закономерности и возможные направления изменений. Если в обсуждениях систематически принижают, игнорируют или перебивают представителей каких-то групп, маловероятно, что такие сотрудники надолго задержатся в коллективе, и это скажется на показателях многообразия.

Создайте для экспертов единый источник объективной информации

Создайте на основе собранных вами данных единый источник объективной информации — достоверной, прозрачной и понятной для менеджеров и сотрудников. Многонациональным компаниям нужно найти способ отслеживать соблюдение показателей многообразия и инклюзивности глобально по разным странам и регионам, и при этом с соблюдением условий местного законодательства. Это требует стандартизации процедур, чтобы у высшего руководства была возможность оценивать результаты на мировом уровне, а у менеджеров страновых и региональных отделений — сравнивать свои показатели с показателями других географических и функциональных направлений.

Отделу кадров также нужен простой инструмент, который позволяет запрашивать эти данные по всей компании по мере их сбора. Благодаря современным платформам аналитики руководители и специалисты по управлению персоналом могут формировать запросы и получать и визуализировать данные, относящиеся к демографическим показателям, показателям удержания и продвижения кадров, и для этого не требуется осваивать сложные технологии.

Например, в крупной промышленной компании Schneider Electric в целях поддержания инклюзивной рабочей среды и равных возможностей задействуют ИИ и аналитику для отслеживания KPI в области многообразия и инклюзивности. Используя запрос данных, они находят нежелательные отклонения в параметрах между разными функциями и подразделениями и принимают меры к исправлению ситуации. Эти данные можно использовать и для экстраполяции прошлых тенденций в будущее и поиска направлений необходимых улучшений. Важно, чтобы специалисты по управлению персоналом и руководители могли формировать запросы напрямую, так будет более действенно, и не придется ограничиваться заранее сформированными панелями аналитики, выстроенными аналитиками данных.

Будьте готовы иметь дело с фактами, предоставляйте прозрачную информацию

Как это часто бывает в любых подобных инициативах по сбору и анализу данных, если получаемые в результате выводы указывают на какую-нибудь проблему, нередко начинаются попытки манипулирования информацией с целью предъявить более благоприятную картину — метрики тщеславия. Данные не должны искажать или маскировать реальное положение дел. Вы можете думать, что двигаетесь вперед в вопросах многообразия кадрового состава. Но, предположим, вы нанимаете представителей цветного населения только на малооплачиваемые и стартовые позиции или привлекаете женщин только в те подразделения, где их изначально всегда было больше — например, в отделы кадров и маркетинга. В таком случае вы не решаете реальной проблемы. Даже в анализе соответствия уровней оплаты труда, с одной стороны, много путаницы, а с другой — искажений, из-за того что компании корректируют балльные оценки разных видов выполняемой сотрудниками работы, чтобы продемонстрировать, что «разрыва в оплате труда нет».

Добиться изменений поможет только бескомпромиссно честная оценка ситуации и приведение в соответствие системы поощрений. Символические меры — верный путь к провалу.

После сбора и анализа данных важно поделиться полученными выводами с сотрудниками и внешними кругами, недостаточно предоставить их только комитету по вопросам многообразия и высшему руководству. Дополните эту информацию, обозначив конкретные обязательства, измеримые цели и четкие дальнейшие шаги. Отчеты о влиянии от Deloitte и SAP — хороший образец в этом, у последнего же информация о разнообразии и финансовых результатах объединена в единый ежегодный отчет.

Данными необходимо руководствоваться даже в работе с эмоциональными, межличностными и культурными аспектами. Без справедливых и понятных показателей результатов не бывает измеримого, четко выстроенного и действенного подхода к повышению многообразия и устранению оставшихся пробелов.

Сотрудники, будущие соискатели и клиенты требуют от организаций значимых изменений и не признают компании, которые ограничиваются только показательными декларациями о намерениях. Воплощение в жизнь принципов многообразия с опорой на данные сегодня уже императив не только в бизнесе, но и в обществе. В идеале в будущем организациям не понадобятся программы по поддержке культуры многообразия и инклюзивности, потому что эти принципы станут в них нормой.

Об авторе

Синди Хоусон (Cindi Howson) — директор по стратегиям работы с данными в ThoughtSpot, помогает клиентам оптимизировать использование данных, аналитики и ИИ в цифровой трансформации. Ранее была вице-президентом Gartner, где отвечала за рынок аналитики данных.

советуем прочитать
Как рождаются гениальные идеи
Дэвид Иглмен,  Энтони Брандт