«Осторожно, газлайтинг!»: что делать, если менеджер манипулирует сотрудниками | Harvard Business Review Russia
Управление персоналом

«Осторожно, газлайтинг!»: что делать, если менеджер манипулирует сотрудниками

Мита Маллик
«Осторожно, газлайтинг!»: что делать, если менеджер манипулирует сотрудниками
Chris Clor/Getty Images

«Жаль, что вас не было на встрече команды руководства, — написал мне исполнительный вице-президент. — Ваш начальник поделился прекрасной идеей. Он сказал, что вы не смогли выступить. Надеюсь, мы сможем пообщаться».

На нашей последней встрече один на один мой менеджер с энтузиазмом говорил, что, конечно, я должна сама представить проект, над которым работала несколько недель. Я дважды проверила во входящих и сообщениях. Он так и не ответил на мою просьбу прислать мне приглашение и рассказал обо всем без меня.

Это был не первый подобный звоночек в работе с моим начальником: он не допускал меня на встречи, не включал в списки участников программ лидерства, говорил, что меня скоро повысят, но при этом плохо отзывался о моих результатах перед коллегами и высшим руководством. Манипуляции продолжались и усиливались, пока яв конце концов не уволилась.

Газлайтинг — это форма психологического насилия, главная задача которого — добиться власти и контроля. Вам будут лгать и нарочно подставлять. Будут что-то говорить и делать, а потом отрицать. Дискредитировать, манипулировать и убеждать, что проблема в вас. Как и в моем случае, часто заниматься всем этим будет менеджер, злоупотребляющий своим положением в отношении подчиненных.

Организации по всему миру тратят свыше $370 млрд в год на тренинги по развитию для своих руководителей. Однако исследования показывают, что почти 30% начальников токсичны. Тренинги для лидеров не решают всей проблемы: необходимо, чтобы вышестоящие руководители спрашивали с менеджеров, когда видят подобные злоупотребления. Вот пять советов для руководителей на случай, если возникнут подозрения, что менеджеры манипулируют сотрудниками.

Верьте сотрудникам, когда они рассказывают о том, что происходит

Смысл газлайтинга — заставить человека сомневаться в себе, поэтому, когда сотрудник набирается смелости, чтобы рассказать о своем опыте, руководители должны активно слушать и верить ему. Возможно, сотрудник пришел к вам, потому что доверяет вам. Вероятно, его менеджер умеет произвести впечатление на вышестоящихи на показ ведет себя как внимательный и открытый начальник, но в то же время оскорбляет сотрудников. Возможно, его подчиненный перепробовал уже все варианты, чтобы справиться с проблемой, и больше не видитдругого выхода, кроме как обратиться к вам.

Не приуменьшайте, не отрицайте и не обесценивайте то, что вам рассказывают. Поблагодарите за доверие и за то, что с вами поделились. Спросите, как вы можете помочь в дальнейшем.

Внимательно отслеживайте признаки газлайтинга

«Когда высокоэффективные сотрудники теряют интерес, перестают высказывать свое мнение и в итоге получают ярлык неэффективных, мы как руководители организации должны понять, почему это происходит, — говорит Лан Фан, основательница и CEO community of SEVEN, занимающаяся коучингом руководителей в группах сообщества. — Манипуляции со стороны менеджера могут быть основной причиной внезапно ухудшившихся показателей. Со временем под влиянием газлайтинга человек теряет уверенность в себе и начинает себя обесценивать».

Руководитель не всегда может лично увидеть манипуляции, происходящие у него в команде, однако может следить за их признаками. Если сотрудник поделился своим опытом, вы можете проявить бдительность и заметить едва уловимые сигналы. Ищите признаки газлайтинга в разговоре, в письменных коммуникациях и на мероприятиях в нерабочее время.

Вот несколько потенциальных тревожных признаков: менеджеры, манипулирующие сотрудниками, могут не допускать их на совещания. Они могут не давать им возможностей представить собственную работу, присутствовать на мероприятиях, где можно обзавестись полезными знакомствами, участвовать в рабочихвстречах и программах лидерства и развития. Они могут сплетничать или шутить о них. И, наконец, они могут создавать негативное впечатление об их работе, распространяя подобную информацию среди коллег и высшего руководства, в частном порядке и публично.

Не оставайтесь в стороне

«Если вы видите газлайтинг, важно не оставаться в стороне, — говорит Ди Маршалл, CEO Diverse & Engaged LLC, консультирующая компании из Fortune 100 по вопросам стратегии в области социокультурного многообразия, равенства и инклюзии. — Руководитель может воспользоваться своим служебным положением и остановить менеджера, манипулирующего сотрудником. Так вы сигнализируете манипулятору, что следите за ним, знаете о его действиях и предостерегаете его».

Если вы заметили, что менеджер исключил из числа присутствующих на совещании одного из сотрудников, обязательно пригласите его и сообщите об этом менеджеру. Если менеджер создает плохое впечатление о работе сотрудника на совещании по планированию кадровых изменений, не молчите и сразу попросите привести доказательства. Заручитесь поддержкой тех, кто может назвать примеры качественной работы. Записывайте свои наблюдения, касающиеся сотрудника, ставшего мишенью газлайтинга.

Изолируйте менеджера, занимающегося газлайтингом

Если менеджер манипулирует другими сейчас, вероятно, он делает это не впервые. Обратитесь в отдел по работе с персоналом и попросите просмотреть данные о текучести кадров в команде этого руководителя и интервью при увольнении его подчиненных. Поддержите сотрудника, подвергающегося манипуляциям, когда он поделится своим опытом с отделом кадров, в том числе предоставьте им свои записи.

В небольших, более гибких организациях часто происходит реструктуризация в связи с расширением или изменениями на рынке. Воспользуйтесь такой возможностью, чтобы изолировать менеджера, ограничить область его контроля и, в конце концов, сделать его индивидуальным исполнителем, не отвечающим за других сотрудников. На аттестации обязательно обсуждайте с руководителем эти темы, зафиксированные вами и другими работниками (их замечания должны быть анонимными). В конце концов, менеджер может уйти сам, так как круг его обязанностей и область контроля значительно уменьшится. Параллельно работайте с отделом кадров над планом увольнения менеджера.

Помогайте сотрудникам найти новые возможности

Помогите пострадавшему человеку найти новую должность. Воспользуйтесь своим социальным и политическим капиталом, чтобы поддержать его переход в другие команды. В моем случае у меня было мало возможностей уйти из команды менеджера, который прибегал к газлайтингу, так как у него был достаточно широкий круг влияния. Он мешал мне перейти в подразделения других менеджеров, когда я подавала заявления на открывавшиеся в компании вакансии. В компании не было руководителей, которые могли бы вступиться за меня и перевести в другую команду. В итоге я была вынуждена уйти.

В некоторых случаях, даже если вы найдете для сотрудника другую должность в компании, он не останется. Он выберет работу в другой организации, чтобы начать заново и прийти в себя от газлайтинга со стороны менеджера. Поддерживайте с ним связь и будьте готовы взять его обратно, когда он будет готов. Если в будущем вы снова возьмете его на работу, убедитесь, что на этот раз его начальник не только будет развивать его карьеру, но и будет хорошо к нему относиться.

Во время «Великого увольнения» у многих появилось время и возможности подумать о том, что для них важно. Если вы будете позволять менеджерам, манипулирующим подчиненными, процветать в вашей компании, это только усилит отток кадров. Люди предпочтут работать в организациях, которые не только ценят их вклад, но и уважают каждого как личность.

Об авторе

Мита Маллик (Mita Mallick) — руководитель отдела инклюзии, равенства и влияния в Carta, колумнист SWAAY, ее статьи публикуются в Harvard Business Review, The New York Post и Business Insider.

советуем прочитать