Временно ваш | Harvard Business Review Russia
Управление персоналом

Временно ваш

Юлия Фуколова
Временно ваш
GETTYIMAGES / PIER

В середине сентября эксперт по стратегическому маркетингу Олег Гвоздик улетел в Норильск — он будет работать на местную сеть супермаркетов как минимум полгода, а может, и год. «Это уже четвертый мой проект за последние несколько лет, — говорит Гвоздик. — В основном все они были связаны с розничной торговлей, категорийным менеджментом, мерчендайзингом и другими маркетинговыми задачами».

Проектная работа Олега началась с Сургута. Владелец местной розничной компании как-то увидел его выступление по телевидению и пригласил в качестве консультанта на аудит бизнес-процессов. Менеджер провел анализ и дал рекомендации, что и как нужно изменить. Но, как выяснилось, владелец советами не воспользовался — он позвонил через два года и попросил обновить исследование. Гвоздик снова съездил в Сургут, только на сей раз ему предложили не только провести аудит, но и внедрить рекомендации — в компании было просто некому этим заниматься. Так Олег остался работать в сети на девять месяцев. Все это время он получал зарплату, сопоставимую с доходами директора по маркетингу в Москве (в Сургуте расценки раза в два ниже). Ему также оплачивали квартиру, транспорт, поездки в Москву. После выполнения задачи Гвоздик получил бонус, нашел себе замену и вернулся домой. Позже были проекты в Казахстане, Астрахани, Москве.

«Мне не хочется сидеть в офисе с 9 до 18 часов — это не мое. Если нет серьезных задач, становится скучно, — так Олег Гвоздик объясняет, почему он предпочитает именно проектную занятость. — Кроме того, мне 60 лет, а после 45-ти большинство работодателей уже не смотрят ни на опыт, ни на прошлые заслуги. Устроиться на постоянную работу без знакомства очень сложно».

ИДЕЯ КОРОТКО

Проблема
Рынок труда стремительно меняется — компании и сотрудники выстраивают новую модель трудовых отношений, в основе которой лежит проектная занятость. Это экономит ресурсы и расширяет бизнес-экспертизу, но с другой стороны, создает и много новых проблем.
Решение
Многим работодателям приходится учиться взаимодействию с фрилансерами, заранее договариваться с ними об условиях. На помощь бизнесу приходят онлайн-платформы, которые помогают искать и оценивать исполнителей, а также снимают большую часть «бумажных» вопросов.

Впрочем, у молодежи и сотрудников среднего возраста тоже нет особого желания надолго задерживаться в одной компании. Рынок труда стремительно меняется — эпоха постоянной занятости уступает место гиг-экономике (от англ. gig — подработка), и пандемия только ускорила этот процесс. Компании привыкают к новой модели трудовых отношений, когда вместо найма сотрудника на ежедневную работу выгоднее заключать краткосрочные контракты с исполнителями. Это могут быть как независимые фрилансеры и самозанятые, работающие на себя, так и сотрудники, привлекаемые в штат для реализации конкретного проекта. Некоторые работодатели отдают внештатникам не только вспомогательные функции, но и ключевые, если не хватает собственных компетенций.

В начале этого года PwC опубликовала результаты исследования, связанного с гиг-экономикой. По данным компании, среднегодовой темп роста глобального рынка фриланса до 2025 года составит 16%, а сам рынок достигнет отметки в $13,84 трлн. Еще быстрее будет расти сегмент B2B Human Cloud — это платформы и специализированные провайдеры, которые работают с корпоративными клиентами и предоставляют им доступ к фрилансерам. Среднегодовой рост в этом сегменте составит около 19%, а объем может достигнуть $28,3 млрд к 2025 году.

Российский рынок хоть и отстает от западного на 3—5 лет, тем не менее, входит в десятку экономик мира по объему выручки от фриланса. К 2025 году доля России в структуре глобального рынка внештатников может достичь 1,1%. Как отметил генеральный директор сервиса FL.ru (одна из крупнейших платформ для фрилансеров) Анатолий Орлов, в прошлом году число работников на площадке увеличилось на 76% по сравнению с 2019 годом, а количество заказов — примерно на 38%. Во время пандемии многие люди потеряли работу и решили восполнить свои доходы, а работодатели начали осваивать гибридные форматы сотрудничества. В этом году, по словам Орлова, рост рынка фриланса продолжается, хотя темпы немного ниже — около 20%.

До недавних пор в России квалифицированных специалистов на проектную работу привлекал в основном малый и средний бизнес, но сейчас в подобном формате заинтересованы и крупные компании. Более того, появляются онлайн-сервисы, которые готовы комплексно решать вопросы с временной рабочей силой.

ГИБКИЙ РЫНОК

Есть много причин, по которым компании используют проектную занятость.

Снижение издержек. Внештатные работники обходятся на 30—40% дешевле штатных, благодаря уменьшению налоговой нагрузки и других обязательных отчислений. Для небольших компаний это важный фактор.

Работа изначально предполагает временный характер. Это, пожалуй, самая распространенная причина, по которой крупные компании нанимают людей на проекты. Например, СИБУР ведет подбор команд на проектирование и строительство нового производства. По словам руководителя практики развития бренда работодателя Валентины Черных, с сотрудниками заключают срочные трудовые контракты, а после их окончания может обсуждаться участие в новых проектах.

Доступ к более широкой экспертизе. Бизнес работает в условиях неопределенности, так как рынки меняются очень быстро. Для запуска новых направлений приходится тестировать много гипотез, и для этого нужны люди с новыми компетенциями. Чтобы не раздувать штат, проще нанять человека на проект или договориться с фрилансером об определенном времени (например, 10—20 часов в месяц).

«Наша компания привлекает экспертов разного уровня по договорам гражданско-правового характера. Срок может быть от нескольких недель до нескольких лет, но чаще всего 2—6 месяцев», — рассказывает вице-президент по кадрам и системе управления НЛМК Михаил Архипов. Например, для ряда производственных проектов были нужны эксперты с зарубежным опытом или научным бэкграундом. А для внедрения системы грейдирования должностей НЛМК приглашал специалиста с большим опытом в консалтинге.

Кандидаты не соглашаются оформляться в штат. Некоторых дефицитных специалистов можно привлечь только на проектную занятость, и компании вынуждены с этим мириться. Например, многие айтишники в первую очередь рассматривают предложения от ИТ-гигантов, а нетехнологическим компаниям приходится поднимать зарплаты или приглашать людей временно для решения конкретных задач.

Работу нужно завершить быстро. Искать сотрудника в штат долго — нужно провести серию собеседований, сделать офер, проверить человека по линии службы безопасности, дать ему время уволиться с предыдущего места работы. А многие задачи не терпят промедления. В таких случаях часто привлекают внештатников на проект.

Нет свободных людей. Когда загрузка сотрудников не позволяет отвлекаться на новые задачи, а проект короткий, то можно привлечь профессионала на время.

Об авторе

Юлия Фуколова — старший редактор «Harvard Business Review Россия»

Полная версия статьи доступна подписчикам
Вы уже подписаны?
Тогда авторизуйтесь
советуем прочитать
Хорошо шутить выгодно
Торстейнсон Тодд