Самый трудный выбор | Большие Идеи

・ Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Самый
трудный выбор

Автор: О’Брайен Лим Энн

читайте также

Три бесценных правила принятия решений

Питер Брегман

Цифровые иллюзии

Кирилл Туишев

Дойти своим умом

Комсток Бет

«Медитация меняет работу мозга»

Юлия Фуколова

Что может быть сложнее, чем выбрать кандидата на пост генерального директора? Найти человека на вторую позицию в компании — на должность управляющего директора. Во всяком случае, так считают многие.

Дело часто усугубляется тем, что руководство компании порой не может четко ответить на вопрос, кого оно хочет найти — управляющего директора «в чистом виде» или потенциального преемника генерального директора. Совет директоров должен с самого начала определить, какую роль он отводит будущему управляющему директору, и изложить свои требования кандидату. Если вы не планируете, что управляющий директор однажды займет пост нынешнего гендиректора, то незачем давать расплывчатые обещания. Не нужно также обольщаться, думая, что с появлением в компании способного управляющего директора проблема замены гендиректора решится сама собой.

Компаниям, особенно крупным конгломератам, по-прежнему легко найти управляющего директора «в чистом виде»: многих кандидатов привлекает возможность профессионального роста в крупной компании.

Как ни странно, проблемы начинаются, когда нужно найти управляющего директора, который позже сменит гендиректора. Этот человек должен не только подходить на роль первого лица компании, но и эффективно работать бок о бок с нынешним гендиректором. Важно еще, чтобы совпали интересы кандидата и компании и он был бы согласен с планами, касающимися смены руководства, со сроками и условиями своего повышения. Если компания не захочет связывать себя жесткими сроками, то, вероятно, кандидат предпочтет не рисковать и остаться на своей нынешней должности.

Далее, компании придется бороться за подходящих кандидатов не только с теми компаниями, которые ищут управляющих директоров, но и с теми, которым нужен преемник гендиректора. Чем больше вакансий для гендиректоров, тем меньше остается достойных претендентов на пост управляющего директора. А кандидаты, которые могли бы приступить к работе на должности гендиректора без подготовки, предпочитают подождать, пока им предложат сразу же занять эту должность. Но, несмотря на все трудности, можно увеличить свои шансы на успех при найме управляющего директора — преемника гендиректора.

При необходимости создайте новую должность. Многие компании упразднили пост управляющего директора, распределив его обязанности между финансовым директором и главами подразделений. Другие отказались от должности управляющего директора, чтобы соответствовать требованиям закона Сарбейнса — Оксли. Когда гендиректор собирается уйти со своего поста, а преемника ему в лице управляющего директора или любого другого сотрудника компании нет, то совет директоров может создать должность временного управляющего директора для человека со стороны, который, вероятно, впоследствии займет главную должность в компании.

Расширяйте поиск квалифицированных кадров. В поисках кандидата не ограничивайтесь рамками своей отрасли. Скажем, ведущие университетские команды по лакроссу часто нанимают сильных футболистов, те быстро осваивают новый вид спорта и добиваются успехов. Точно так же и вы можете найти сильного руководителя вне поля вашей деятельности. Объясните, что вы поможете кандидату изучить вашу отрасль и заслужить уважение и доверие сотрудников компании.

Будьте определеннее. Установите четкие сроки смены генерального директора. Если кандидат, которого вы видите главой компании, требует дополнительных гарантий, оговорите свои обязательства на тот случай, если он выполнит все условия и качество его работу не будет вызывать претензий, но передачи власти в намеченный срок не произойдет. Заключать соглашение выгодно: кандидат согласится занять предложенную должность, а компания, если он не будет справляться, сможет легко распрощаться с ним.

Привлекайте совет директоров. Участие совета директоров в поиске кандидатов продемонстрирует кандидатам, что компания серьезно относится к выбору нового сотрудника и этот процесс — неотъемлемая часть корпоративного управления, а не просто одно из многих дел гендиректора. Кандидат будет чувствовать, что в нем заинтересована вся компания.