Какой может быть корпоративная культура в компаниях будущего | Harvard Business Review Russia
Управление персоналом

Какой может быть корпоративная культура в компаниях будущего

Диана Чеботарева , Ирина Чистова
Какой может быть корпоративная культура в компаниях будущего
Фото: Debby Hudson / Unsplash

Борьба за таланты становится актуальной как никогда — однако обычных методов материальной и нематериальной мотивации недостаточно, чтобы выигрывать эту битву. Исследование, проведенное HeadHunter и порталом «Доктор рядом», показало: 72% россиян испытывают постоянный стресс на работе, более половины жалуются на профессиональное выгорание. Одним из решений проблемы станет укрепление и актуализация корпоративной культуры компании. Но как оценить эффективность нашей корпоративной культуры? Как реагировать на быстро меняющиеся условия на рынке труда и оставаться привлекательным для потенциальных сотрудников?

Корпоративная культура определяет и решение многих текущих задач, связанных с управлением человеческими ресурсами. Любой компании необходимо поддерживать у своих сотрудников вовлеченность, ощущение принадлежности, развивать внутри- и кроссфункциональные связи. Правильно определенные атрибуты культурного кода помогают выстроить операционные процессы. Сначала нужно понять, что для конкретной компании, со всеми ее сильными сторонами, слабостями и историческими предпосылками, по-настоящему важно, и на что делать акцент для разных целевых аудиторий.

В типологии корпоративной культуры можно выделить пять различных архетипов, свойственных компаниям будущего.

Культура с фокусом на таланты

Компании с корпоративной культурой, ориентированной на таланты, отличаются благоприятным инновационным климатом и высокими показателями роста, как самой компании на рынке, так и карьерных возможностей ее сотрудников. Развитие карьеры, самовыражение (в том числе, за счет реализации своих идей) становятся основными мотиваторами для сотрудников. Подобные организации считают, что работники являются их основным конкурентным преимуществом.

В таких компаниях развита культура обучения. Здесь ценятся обмен опытом и знаниями внутри организации, широко используются возможности дополнительного образования сотрудников. В результате коллектив больше вовлечен в кросспроектные инициативы, а также активно участвует в генерации новых идей и решений.

Один из признаков компании, сфокусированной на талантах — коучинговая модель управления, которая дает возможность своим подчиненным самостоятельно определять цели и пути их достижения. При этом страх ответственности за принятие рисков не становится для сотрудников препятствием — этому способствует атмосфера обучения, когда ошибки становятся одним из факторов работы над собой. Еще один признак подобной компании — стремление к привлечению лучших кандидатов, которым предоставляется возможность нарастить свои компетенции за счет обучающих программ. Характерны для фирм, ориентированных на таланты, и развитые карьерные лестницы, позволяющие реализовать сотрудникам их амбиции.

Инновационно-ориентированная культура

Команды таких компаний осведомлены о критичных векторах бизнес-стратегии и контрольных точках. Их работа строится на условиях автономии и доверия, сотрудников здесь ценят за их вклад в достижение целевого состояния, командный стиль работы и готовность к обмену знаниями. Все действия согласуются со стратегией развития, при этом те идеи, которые ей соответствуют, подлежат первоочередному тестированию. Еще одна черта инновационно-ориентированных компаний — применение гибких методов работы, готовность (и стремление) формировать смешанные рабочие группы и поощрение тех сотрудников, которые стремятся к наращиванию своих компетенций и экспериментам.

Компании, для которых применим этот тип корпоративной культуры, сфокусированы на разработке прорывных продуктов, сервисов или на запуске новых бизнес-моделей, которые в последующем масштабируются.

Стремление сотрудников к знаниям характеризуется не только усилением имеющихся компетенций, но и на развитии неординарных компетенций персонала для потребностей бизнеса. Так к подготовке и принятию важных стратегических решений в таких компаниях привлекается широкий круг лиц — не только руководящее звено, но и несколько уровней ниже. Инновационный климат в организации способствует тому, что ее работники склонны к широкому видению картины бизнеса в целом, а не только собственного функционального блока. Что же касается своих непосредственных обязанностей, то они воспринимаются людьми через призму глобальных целей и осознание роли каждой функции в достижении общего результата.

Отнести компанию к числу инновационно-ориентированных позволяет ее соответствие нескольким признакам. Прежде всего, это количество и качество предлагаемых и реализуемых идей, которые предлагают сотрудники для решения бизнес-задач: компания готова предложить своим работникам участие в сложных проектах, зная, что для этого они обладают необходимыми компетенциями. Второй признак — видение сотрудниками бизнеса компании по всей вертикали, цепочки создания ценности, ключевых стратегических направлений. Наконец, третье условие — автономность сотрудников, когда каждый из них в состоянии предложить и воплотить эффективные меры, нацеленные на достижение общих целей.

Ценностно-ориентированная культура

В ценностно-ориентированной компании культура выстроена на понимании стратегических векторов развития бизнеса и доверии руководству. У таких организаций есть набор ценностей, которые лежат в основе принимаемых решений и поведения сотрудников в масштабах всей компании.

Руководство и менеджмент становятся проводниками ценностей и при их практической реализации, и при определении бизнес норм ежедневной работы. Рабочая среда здесь формируется доверием и сотрудничеством, которые позволяют работникам взаимодействовать для достижения общего результата.

Для сотрудников ценностно-ориентированных компаний характерно проявление инициативы и вовлеченность в процессы организации. При этом они демонстрируют высокую готовность к кроссфункциональному взаимодействию с коллегами из других структурных подразделений.

Один из признаков ценностно-ориентированной компании — взаимное доверие между сотрудниками и менеджментом: руководство предлагает сотрудникам инструменты и поддержку для выполнения работы, а сотрудники готовы поддержать руководство в решении новых нестандартных проблем. Другим признаком является прозрачность процессов и референтные модели поведения. Это позволяет сформировать рабочую среду с единой системой координат.

Предпринимательская культура

Компаниям с этим культурным кодом присуще ведение бизнес-деятельности в среде, требующей быстрой реакции на изменения рынка. В таких компаниях рабочая среда позволяет сотрудникам действовать в качестве владельцев своих направлений и проектов. В центре принятия решений находится представление о том, что главными постулатами бизнеса являются инновационность, гибкость и дифференциация на рынке. Во главе такого бизнеса стоит команда топ-менеджеров, исповедующая сочетание автономного и директивного стилей руководства.

Инициативность и принятие просчитанных рисковых решений поощряются в предпринимательских компаниях. В управлении поддерживается плоская организационная структура с ограниченным контролем менеджмента. Одним из залогов успеха данных компаний является принцип «быстро тестируй — быстро учись», фокусируйся на реализации бизнес-ценности. Сотрудники таких компаний хорошо осведомлены о рыночной ситуации, трендах, конкурентах.

Яркий признак предпринимательской компании — готовность к поддержке экспериментов и свобода сотрудников в решении вопросов клиентов на всех уровнях. Это способствует как улучшению клиентского опыта, так и формированию среды для итерационного тестирования экспериментов. Свою гибкость предпринимательские компании сохраняют и по мере роста бизнеса.

Коллаборативная культура

В культуре коллабораций характерны развитая этика и коллегиальность внутри компании. Залог успеха таких организаций — инклюзивность, доверие, честность и открытость. Менеджмент стремится добиваться консенсуса с сотрудниками, структура управления упрощена и не характеризуется строгой иерархией со сложными сетями между сотрудниками. В такой рабочей среде люди чувствуют себя равными, включенными и признанными за свою работу.

Отношения сотрудников внутри коллаборативной организации становятся ее основой. Для работников коллаборативных компаний важно слушать и слышать друг друга, понимать происхождение идей коллег и причины принятия ими тех или иных решений.

Один из признаков того, что компания исповедует коллаборативный подход — командный дух и этика, позволяющие всему коллективу работать синергетически и, при этом, представлять зону ответственности каждого. В результате в компании складывается двусторонняя коммуникация: каждый сотрудник может вынести на общее обсуждение свои идеи и предложения и поучаствовать в реализации идей других коллег. Второй признак коллаборативного архетипа — быстрое освоение идей, обеспечиваемое активностью сотрудников в предложении идей, их оперативным обсуждением, пилотированием и внедрением.

Как правило, коллаборативная культура свойственна бизнесам, где работают несколько проектных команд, внутри которых развиты горизонтальные связи.

Какой из перечисленных типов выбрать, зависит не от степени зрелости бизнеса или развитости процессов, а от модели взаимоотношений внутри организации. От выбранного типа корпоративной культуры будет зависеть настройка критичных элементов операционной модели, таких как мотивация, процессы и ключевые показатели эффективности.

Об авторах

Диана Чеботарева — консультант по культурной трансформации Accenture.

Ирина Чистова — руководитель инновационной практики Accenture.