Хорошим руководителям нужен конфликт | Большие Идеи

・ Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Хорошим руководителям
нужен конфликт

Потребуйте от подчиненных и коллег честной критики, напомнив им слова Дона Корлеоне: «Это бизнес, ничего личного».

Автор: Рон Ашкеназ

читайте также

Книги для бизнеса

Евграфова Елена подготовила

«Если мы этого не сделаем, то грош нам цена»

Владимир Штанов/ "Ведомости"

Женщины-руководители отважнее мужчин?

Джек Зенгер,  Джозеф Фолкман

«Вас не слышно»: что не так со звуком в видеоконференциях и как это можно изменить

Джеймс Норманн

Большинство людей хочет, чтобы к ним хорошо относились. Это естественное человеческое желание, и из него проистекает подсознательная потребность избегать конфликтов. Мы предпочитаем «мириться», «не гнать волну», «играть в команде». Ведь с нами так приятно иметь дело!

Одна беда: для генерации креативных идей или для того, чтобы найти наилучшие решения, зачастую требуется конструктивный конфликт. Любая организация нуждается в развитии. Да и рутинные конфликты на рабочем месте тоже будут возникать, ведь компании состоят из людей — одаренных, честолюбивых людей с разнообразными взглядами, несхожими идеями, несовпадающими принципами. Невозможно угождать всем и все время.

Одна из самых сложных задач для менеджера — найти правильный баланс между конфликтами, которые необходимы, и человеческой потребностью обойтись вовсе без них. Разнузданный спор может отравить атмосферу, отношения испортятся, сотрудники начнут уходить — это все понимают, но мало кто помнит, что полное отсутствие конфликтов бывает столь же вредоносным. Когда люди не решаются протестовать против каких-то неверных действий, бессмысленных процедур, одна ненужная сложность громоздится на другую и сотрудники привыкают пассивно мириться со сложившимся положением. Вот почему одна из семи стратегий к оздоровлению организации, о чем мы говорили в одном из предыдущих постов, определяется лозунгом «Хватит быть хорошими!».

Разумеется, нелегко преодолеть в себе природную, зачастую бессознательную склонность приглушать любой конфликт — но попытайтесь, и вот вам четыре отличных упражнения, чтобы попрактиковаться.

Цитируем «Крестного отца». Потребуйте от подчиненных и коллег честной критики, напомнив им слова Дона Корлеоне: «Это бизнес, ничего личного». Иными словами, мы можем поспорить насчет стратегии и тактики, но сохраняем друг к другу уважение и симпатию – об этом не следует забывать даже в разгар битвы идей. Установив этот принцип, предложите членам вашей команды задавать острые вопросы, проверять на прочность устоявшиеся мнения. Вообще-то вопрос «Что вы об этом думаете?» должен восприниматься как приглашение к продуктивному разговору, а не как личная придирка.

Формируйте благоприятную среду. Не оставляйте конфликт на волю случая: заранее договоритесь с сотрудниками о времени, когда вы будете разбирать существующие нормы и что-то менять. Дайте ясно понять, что со временем любые правила и принципы меняются (даже те, которые установило начальство) и критиковать их вполне допустимо. Таким образом, вы создадите «безопасную площадку», на которой можно будет обсудить, все ли повседневные обязанности сотрудников по-прежнему осмыслены, и принять необходимые изменения. Люди, которые не решаются вступать в дискуссию поодиночке, вполне способны сделать это совместно.

Выделите людей, готовых бросить вызов сложившейся ситуации. Человек, отваживающийся на риск во имя конструктивного конфликта, нуждается в вашей поддержке. Если на собрании кто-то придерживается другой точки зрения или задает непростые вопросы — не подавляйте такого человека, а поощряйте. И по возможности на его примере убедите других, что именно так и надо себя вести.

Установите правила спора. Идти на конфликт любому человеку нелегко, поэтому нужно сразу задать правила, которые позволят вашей компании осуществить именно конструктивный конфликт. Например, в одной фирме при «разборе полетов» принято начинать любое выступление с двух позитивных замечаний, и лишь потом участники дискуссии могут переходить к критике. Иногда этот обычай несколько сбивает с толку, однако таким образом все учатся более взвешенному подходу к работе других людей, это помогает ослабить напряжение, и разговор становится по-настоящему продуктивным. В другой компании встречи заканчиваются пятиминуткой «дельта-критики» самого собрания, как они это называют: все кратко обмениваются мнениями о том, что прошло удачно, а что в следующий раз хотелось бы изменить. Поскольку существует четкая структура и правила игры, то всем легче дается откровенная конструктивная критика.

В краткосрочной перспективе легче уклониться от конфликта и прослыть «хорошим». Но для всех — для ваших сотрудников, для организации, для вас самого — будет лучше, если вы не всегда будете таким уж «хорошим».

Читайте по теме: