Интроверты, экстраверты и динамика в группе | Harvard Business Review Russia
Управление персоналом

Интроверты, экстраверты и динамика в группе

Франческа Джино
Интроверты, экстраверты и динамика в группе

Начнем с короткого теста: интроверт вы или экстраверт? Под каждым из перечисленных ниже эпитетов проставьте баллы, указав, в какой мере вам присуще это свойство: от 1 (вовсе нет) до 5 (очень сильно). Итак, вы уверены в себе, разговорчивы, напористы, общительны и энергичны. Складываем. Что получилось?

Если сумма ниже 10 баллов, вы, скорее всего, интроверт. И вы отнюдь не одиноки в этом мире: интроверты составляют от трети до половины населения Земли. Однако почти все рабочие места обустраиваются в расчете на экстравертов. Это сразу становится ясно, если припомнить характерные черты обоих типов людей.

Экстраверты любят компанию и активное действие, они даже думают вслух. Внешние стимулы служат для них подзарядкой — и личный разговор, и собрание, и обмен идеями. Когда рядом много людей, у них прибавляется сил. Интроверты, напротив, не любят шума, отвлечений, большого скопления народу. Им бы тихое и укромное место, им нужно подумать, прежде чем говорить или действовать, отношения они строят сугубо личные, один на один. Для восстановления сил интроверту нужно поразмыслить в одиночестве, погрузиться в себя, исследовать идеи, сосредоточиться на работе.

Как эти тенденции влияют на работу интроверта и экстраверта в команде, где приходится и постоянно общаться, и порой руководить действиями других людей? Мое исследование показало, что многое зависит от того, какие типы личности подобрались в команде.

Экстраверты становятся высокоэффективными руководителями команд, члены которых предпочитают послушно следовать за лидером. Экстраверты обладают видением, уверенностью в себе, энергией и связями — этого вполне достаточно, чтобы задать общее направление.

Читайте материал по теме: 5 приемов для грамотного руководства командой

Но если члены коллектива проактивны, если они берут инициативу на себя и предлагают что-то изменить, отстаивают новое видение, развивают лучшие стратегии — тут-то пригодится лидер-интроверт. Эктраверты, как я убедилась, в таких случаях просто пугаются. Когда подчиненный предлагает им новые стратегии, новые цели или рабочие процессы, руководитель чувствует, что у него отбирают славу, покушаются на его авторитет, на его статус и превосходство. Поэтому руководители-экстраверты не столь отзывчивы: они отмахиваются от новых идей, подавляют в подчиненных желание внести свой вклад в общее дело. И напротив, лидер-интроверт охотнее выслушивает и обдумывает предложения «снизу». Эти выводы подтверждаются множеством исследований в области «доминантной комплементарности»: группы оказываются более крепкими и эффективными, если в них присутствуют и склонные к доминированию, и склонные к подчинению члены.

Итак, мы можем предположить, что лидер-экстраверт эффективен при пассивных подчиненных, а если его подчиненные проявляют инициативу, руководитель-экстраверт не столь полезен. Чтобы проверить эту гипотезу, мы вместе с коллегами — Адамом Грантом из Уортонской школы бизнеса и Дэйвом Хофманом из Университета Северной Каролины — изучили работу американской цепочки пиццерий. Поскольку точки продаж обустроены примерно одинаково, здесь проще всего проследить, влияет ли на качество работы экстравертность лидера и проактивность его подчиненных.

Сначала мы сверили доходность 57 пиццерий с целью выявить фактор лидера-экстраверта. Мы оценили степень экстравертности каждого руководителя — его уверенность, общительность, напористость и энергичность — и в каждой пиццерии 6—7 сотрудников по нашей просьбе оценивали групповую проактивность: много ли команда выдвигает инициатив, пытается ли влиять на стратегические решения и усовершенствовать рабочие процессы?

Читайте материал по теме: 4 ошибочных мнения о том, как надо руководить поколением Y

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать
Бизнес по совести
Макс Базерман,  Энн Тенбрансел