Почему бизнес-школы так и не научились готовить кадровиков | Большие Идеи

・ Управление персоналом
Статья, опубликованная в журнале «Гарвард Бизнес Ревью Россия»

Почему бизнес-школы так и не научились
готовить кадровиков

Бизнес-школы должны напомнить об этом большим боссам.

Автор: Питер Каппелли

Почему бизнес-школы так и не научились готовить кадровиков

читайте также

Рекламные тайны

Байрон Шарп

Хранители преемственности*

Стюарт Томас

Формула дружбы

Ирина Гусинская

Верифицируемая идея лучше просто хорошей идеи

Майкл Шрейдж

Несколько десятилетий тому назад компании из Штатов добились прорыва на операционном фронте, но сейчас сдают позиции. Бизнес-школы могли бы помочь им вернуть утраченное конкурентное преимущество. И вот как это сделать.

В 1980-х американские фирмы переняли у японцев немало методик по повышению продуктивности и качества при снижении расходов. «Бережливое производство», в котором резко возрастает роль сотрудников передовой, завезено в США корпорацией Toyota и применялось сначала на ее заводах, но теперь распространилось и на сферу здравоохранения, профессиональных услуг и на многие другие отрасли. В 1990-х американские компании начали брать пример и с местных инноваторов, особенно в сфере высокопродуктивных рабочих систем.

По сути эти методики сводятся к изменению роли начальника — из контролирующего диктатора он превращается в ободряющего коуча. Смысл в том, чтобы пробудить потенциал сотрудников, по-настоящему вовлеченных в работу. Достаточно убедительных доказательств того, что эти усилия окупаются: представители Toyota взяли один из худших заводов General Motors (во Фремонте) и сделали из него лучшее предприятие в Штатах. Очевидно, правильный менеджмент кадров и налаженные операции идут рука об руку.

Но если всмотреться в устройство большинства современных организаций, то мало что увидишь из этой модели обращения с талантами. Типичный менеджмент все так же строится на формальном авторитете и «жестких» стимулах: боссы получают бонусы, когда их подразделения преуспевают, в случае неудачи их могут и уволить, и они пинают подчиненных, чтобы получить нужные (с их точки зрения) показатели. Все это мы видели и во время прежних рецессий: линейный менеджмент отвергал любые инициативы отдела кадров как что-то лишнее, потому что вакансии заполнить — легче легкого, вон сколько безработных соискателей слоняются по улицам без дела. (Подробнее о взгляде на экономику с точки зрения отдела кадров читайте мою недавнюю статью в HBR). Разница на этот раз в том, что мы отказываемся от методик, уже явно доказавших свою полезность. Бизнес словно забыл, что они работают.

Читайте материал по теме: Наука строит кадровую службу

Бизнес-школы должны напомнить об этом большим боссам. К сожалению, пока и в академическом мире мало кто вдумывается в кадровые инновации и вычисляет наиболее эффективные. В маркетинге, исследовании операций и даже в бухгалтерском деле такое бы не допустили, там все увлечены новейшими исследованиями. В большинстве компаний отдел кадров гораздо многочисленнее маркетингового, но хотя в любой бизнес-школе есть факультет маркетинга, почти нигде нет специального факультета по работе с кадрами.

Отсутствие исследовательского интереса к этой сфере отчасти вызван тем, что эту тему разделили на слишком много участков. Существуют отдельные ассоциации специалистов по экономике труда, социологов и психологов, и все они изучают одни и те же проблемы, но словно бы не замечают вклад друг друга в общее дело, не говоря уж о совместной работе над общей проблемой.

Да и сама проблема весьма похожа на известный вопрос о курице и яйце: если бы компании искали выпускников MBA для решения кадровых вопросов, то ректоры бизнес-школ обратили бы на это внимание и соответственно перераспределили бы учебную нагрузку и ресурсы. Но программы MBA не готовят таких специалистов. А если бы готовили, тогда бы работодатели нанимали их, а не обращались к специалистам по большим данным за ответами, которые те не в силах им дать.

Читайте материал по теме: Интроверты, экстраверты и динамика в группе

Итак, школы бизнеса должны начать первыми. Университет штата Нью-Йорк одним из первых откликнулся на запросы рынка и создал программу, в которой информационные технологии сочетаются с изучением человеческих ресурсов. Выпускников этой программы расхватывают консалтинговые фирмы, осуществляющие работу с большими данными.

Другие бизнес-школы также должны последовать этому примеру, чтобы компании (а вслед за ними и экономика) процветали.

Читайте по теме: