Проходим аттестацию: отказ от ежегодной оценки — не панацея от всех бед | Harvard Business Review Russia
Управление персоналом

Проходим аттестацию: отказ от ежегодной оценки — не панацея от всех бед

Грэм Кенни
Проходим аттестацию: отказ от ежегодной оценки — не панацея от всех бед

Новый тренд: все больше компаний признают свои системы аттестации неудачными, а многие из них вовсе от них отказываются.

Например, так поступила Adobe, которая использовала традиционные обзоры для оценки работы своих 11 тыс. сотрудников. Компания подсчитала, что этот процесс ежегодно отнимал 80 тыс. рабочих часов у 2000 менеджеров корпорации. Это эквивалентно сорока специалистам, работающим полный рабочий день! И эти колоссальные усилия неизбежно приводили к пагубным результатам — внутренние опросы показали, что после подобных обзоров сотрудники компании теряли мотивацию и всякое желание трудиться.

Отказавшись от такого вида оценок, Adobe стала часто проводить брифинги, на которых менеджеры-управленцы дают советы сотрудникам и предоставляют услуги коучинга. Эти встречи призваны донести до членов коллектива информацию о том, каких результатов от них ждут, позволяют руководителям давать и принимать обратную связь, помогать сотрудникам повышать производительность, а также способствовать их профессиональному росту и развитию. Эта модель обеспечивает большую эффективность по сравнению с аттестацией, которая проводится один раз в год (и, как правило, вызывает у людей панический ужас). Брифинги не предполагают заполнения каких бы то ни было документов, а также применения хитроумных технологий, призванных помогать управленцам выполнять поставленную задачу. В то же время для менеджеров-управленцев проводятся специальные занятия, где их обучают тонкостям процесса обратной связи при помощи ролевой игры, основанной на реальных ситуациях.

Читайте материал по теме: Почему кадровым данным нельзя доверять

Adobe — далеко не единственный пример организации, отказавшейся от традиционной системы аттестации. К ней присоединяются и другие компании, чьи альтернативные системы оценок находятся в пилотной или уже завершенной стадии. Среди них — Accenture, Cargill, ConAgra, Gap, Intel, Juniper Networks, Medtronic, Microsoft и Sears. И хотя я давно уже выступаю за подобный отказ, некоторые сомнения у меня все же остаются. Быть может, руководители просто идут по пути наименьшего сопротивления, а расплачиваться за это придется рядовым сотрудникам?

Позвольте задать вам простой вопрос. За что персонал терпеть не может традиционные системы аттестаций? В конце концов, ведь всех нас интересует, насколько успешно мы справляемся с теми или иными обязанностями. Хорошие ли мы мужья, жены, дочери, партнеры… На самом-то деле большинству людей обратная связь нужна как воздух, при том, конечно, условии, что она выражена в конструктивной и обоснованной форме. Почему же тогда, как только дело доходит до формальной аттестации нашей работы, мы всячески стараемся от нее уклониться?

А ответ заключается в том, что обзоры результативности фокусируются на нашей деятельности, а не на ее результате. И все мы чувствуем, насколько это унизительно.

Вот как это работает — примерно. Для составления аттестационной формы сотрудника кадровики обычно обращаются к перечню его должностных обязанностей — полезному инструменту, который помогает определить, чем данный специалист должен заниматься. Соответственно, если вы хорошо исполняете обязанности из этого перечня, то вы получите положительную оценку, если плохо — отрицательную. Звучит разумно, не правда ли? Но только до тех пор, пока вы не начнете этот подход применять. Например, при неосторожном обращении эта система может привести к тому, что вы начнете оценивать качество работы секретаря количеством телефонных звонков, на которые он или она ежедневно отвечает.

советуем прочитать
Войдите на сайт, чтобы читать полную версию статьи
советуем прочитать