Какую пользу принесут большие данные отделу кадров | Большие Идеи

・ Управление персоналом

Какую пользу принесут большие данные
отделу кадров

Последние исследования говорят: каждый из нас настолько неадекватно оценивает эффективность других людей, что это просто внушает тревогу.

Автор: Байтеряков Сергей

Какую пользу принесут большие данные отделу кадров

читайте также

Как возразить на аргумент «мы это уже пробовали»

Джон Коттер

Сможет ли Nokia снова возродиться из пепла?

Рита Гюнтер Макграт

Пять навыков хорошего маркетолога

Кара Франс,  Марк Бончек

Портативные нательные гаджеты на рабочем месте

Уилсон Джеймс

Последние исследования говорят: каждый из нас настолько неадекватно оценивает эффективность других людей, что это просто внушает тревогу. Качество, которое мешает нашей способности трезво судить о других, даже получило конкретное название: эффект идиосинкразической оценки.

Об этом уже подробно рассказывал Маркус Бакингем в своем блоге «Почему кадровым данным нельзя доверять». Суть этого эффекта заключается в том, что суждение одного индивидуума по поводу потенциала другого определяется не тем, каков этот оцениваемый человек на самом деле, а собственными идиосинкразиями того, кто оценивает. Иными словами, когда я оцениваю кого-то, моя оценка гораздо больше говорит миру обо мне самом, нежели о другом.

Это означает, что вся информация, на основе которой мы выбираем людей для повышения по карьерной лестнице, никуда не годится. Мы должны остановиться и признаться самим себе, что принятые у нас системы оценки персонала лишь затуманивают общую картину происходящего. Многие из привычных инструментов — ежегодная оценка результатов, матрица из девяти квадрантов, использование методики 360 градусов — скоро навсегда канут в Лету. И на смену им придут другие, более совершенные инструменты — например, большие данные.

Они уже давно и достаточно активно используются в таких направлениях бизнеса, как маркетинг и продажи. Оно и понятно: аналитические инструменты быстрее всего приживаются там, где люди имеют дело с фактами, численными показателями и статистикой. Однако менеджеры по работе с персоналом не отстают от моды и также начинают их использовать.

Читайте материал по теме: Почему вашей компании так нужны новобранцы

На первый взгляд, это кажется необычным, ведь считается, что в HR слишком много субъективных факторов, которые сложно алгоритмизировать. Но на деле, оказывается, не так уж и сложно. Например, один из последних методов тестирования соискателей — голосовое профилирование — позволяет с помощью специальной компьютерной программы проанализировать, подходит кандидат на ту или иную должность или нет даже по его голосу. А точнее — сделать вывод о том, как его или ее голос будет влиять на окружающих людей, какие чувства у них вызывать. Согласитесь, для некоторых сотрудников — например, операторов колл-центров — это так же важно, как оценка их IQ и коэффициента эмоционального интеллекта.

Итак, какую реальную пользу большие данные в HR могут принести бизнесу в ближайшем будущем?

Подбор персонала

При собеседовании соискателей использование только одного метода неправильно — существует большое количество субъективных факторов, которые приходится учитывать. Анализ данных в этом случае позволяет выработать входные критерии для кандидатов. Это поможет избежать высокой текучести кадров в будущем. К примеру, одна компания поняла, что самые ее лояльные сотрудники работают в радиусе пяти километров от офиса. В результате руководство приняло решение переехать в более удобный район, что привело к снижению текучести персонала без дополнительных вложений в мотивацию персонала.

Управление талантами

Большие данные помогают избавиться от субъективного мнения о развитии сотрудников, направив средства и внимание руководства на ключевые компетенции, влияющие на прибыль. В одной из фирм, к примеру, для менеджеров по продажам наиболее важной и определяющей успех стала компетенция «эффективная коммуникация». А для руководителей отделов определяющими компетенциями стали «обратная связь» и «ориентация на результат». Если эти качества были развиты у менеджеров, то подразделения, в которых они работали, показывали самые высокие результаты.

Читайте материал по теме: Почему кадровым данным нельзя доверять

Кросс-функциональная интеграция

Вообще кросс-функциональная интеграция является наиболее перспективным путем развития больших данных в HR. Например, поиск корреляции между человеческим капиталом и ростом продаж или анализ связи затрат на персонал и общих непроизводственных издержек компании. Более того, интеграция данных между финансовым отделом, отделом продаж и кадровиками может значительно повысить эффективность бизнеса и возврат инвестиций. Особенно это актуально в ритейле, где эффективность продажников напрямую влияет на рост бизнеса.

Предиктивный анализ

Большие данные в HR позволят сосредоточиться на предиктивном, то есть прогностическом анализе. Но этот метод только обкатывается в российских компаниях. В настоящее время большинство предприятий ограничивается сбором данных о персонале, сравнительному бенчмаркингу этих данных и автоматизации соответствующих отчетов для топ-менеджмента. Построением прогнозов, по данным исследования Bersin by Deloitte, занимаются лишь 4% компаний. Чтобы этот инструмент стал массовым, нужно создать правильную платформу. То есть для начала автоматизировать систему управления персоналом. Это упорядочит хранение данных и облегчит их передачу в стандартизированные отчеты. Эффективное хранение и накопление данных поможет в дальнейшем выбрать наиболее правильную модель для прогностического анализа.

Большие данные необязательно должны помочь в два раза увеличить рентабельность инвестиций в отдел кадров, но точно помогут понять бизнес-лидерам, как человеческий капитал может создать добавочную стоимость внутри компании. Данные и даже «большие данные» — это всего лишь инструмент, а не ответ на все вопросы. Только найдя баланс между чистым HR и чистым бизнес-подходом, мы сможем реализовать идею больших данных в управлении персоналом и вырастить внутри нее кадровиков нового поколения.