«Я вам не верю»: шесть вопросов о доверии
в коллективе

Мы часто употребляем слово «доверие». Вспомните, сколько раз за последний месяц оно возникало, когда вы думали о своей команде?

• Если бы я больше доверял ей, то поручил бы больше обязанностей.

• Одна из целей нашего мероприятия — укрепить доверие среди сотрудников.

• Важно, чтобы другие группы организации доверяли моей команде.

Мы много говорим о доверии, однако что в действительности подразумеваем, произнося эти фразы? Почему построение доверительных отношений значит так много? И что могут сделать лидеры для повышения уровня доверия в командах? С «почему» все проще. О важности доверия для повышения вовлеченности сотрудников, согласованной работы команды и комфортного делегирования полномочий написано немало. Если же попытаться ответить на вопросы «что» и «как», можно обнаружить, что доверие с трудом поддается анализу, так как для большинства из нас оно остается интуитивным чувством, а не определенным выбором. Поэтому сложно указать причины, по которым мы доверяем одному человеку больше, чем другому, — и легко поверить, что здесь ничего не изменишь. Но если вы думаете, что все зависит только от поведения других людей, а не от вашей реакции на него и ответных действий, значит, как руководитель вы недотягиваете. Для создания атмосферы доверия в коллективе в первую очередь необходимо понять, как складывается и укрепляется доверие и что его разрушает. Разобравшись в этом, мы можем научиться действовать (и реагировать) так, чтобы даже в самых сложных ситуациях оно только крепло. Следующие вопросы помогут вам выделить типы доверия, которых больше всего не хватает между вами и вашей командой. Если вы обнаружите, что с чем-то приходится особенно сложно, попробуйте предпринять предложенные ниже шаги, чтобы добиться улучшений. Попутно вы, возможно, поймете, что помогаете своим сотрудникам развивать их профессиональные способности и качества. Доверие к качеству исполнения Первые три вопроса касаются «жестких» аспектов доверия: факторов, относящихся к качеству выполнения работы, от которых зависит, как вы и ваша команда достигаете результатов, принимаете решения и выглядите в глазах остальных. 1) Насколько я уверен, что члены моей команды доведут дело до конца? На самом базовом уровне доверие касается работы, которую необходимо выполнять. Доверять кому-то — значит быть уверенным, что он сделает все, что от него требуется. Мне доводилось видеть, как команды не могли добиться согласованности и теряли темп из-за невысказанного раздражения по отношению к одному из сотрудников, которого они считали ненадежным. Так случается, если кто-то из членов команды не берет на себя ответственность перед остальными (или с него не спрашивается), и подобное может происходить на любом уровне независимо от должности. Вы по своему служебному положению способны предотвратить такую ситуацию. Если вы хотите, чтобы у вас в коллективе (и с коллективом) было больше взаимного доверия и всегда можно было положиться друг на друга, создайте среду, где поощряются открытые коммуникации. Вот несколько способов:

• Регулярно проводите встречи с глазу на глаз. Попросите члена команды принести отчет или материалы по выполняемой задаче. Так вы точно не потратите время впустую. Если сотрудник не выдерживает сроки и ставит работу под угрозу, пусть он об этом расскажет (и не вините его). Люди должны чувствовать, что говорить вам о проблемах — безопасно, иначе вы не сможете помочь с ними справиться. Иногда для этого потребуется забрать у кого-то часть задач или изменить приоритеты. Порой — устранить препятствия.