Сотрудники увольняются один за другим? Подумайте о тех, кто все еще работает
с вами

Если вы сомневались, то вот данные. То, что принято называть «Великим увольнением» реально, и оно действительно происходит. По сообщениям Министерства труда США, за апрель, май и июнь 2021 года с работы уволились 11,5 млн человек. И это еще не конец. Согласно исследованию Gallup, 48% работников активно стремятся сменить работу, а по данным исследования Personio, почти каждый четвертый сделает это в ближайшие шесть месяцев. Те, кто ищут новые возможности, найдут их: в июне число вакансий в США достигло небывало высокого уровня — 10,1 млн. Что это означает для вашей организации? Вероятно, вы пытаетесь удовлетворить две срочные потребности одновременно: нанять людей взамен ушедших и новых сотрудников с учетом развития бизнеса. Дефицит на рынке труда очевиден: слишком мало людей и слишком много вакансий. Дисбаланс спроса и предложения как никогда ярко подчеркивает, что производительность зависит от людей. Лучший способ стабилизировать ваш бизнес — это остановить волну увольнений и сделать так, чтобы больше людей оставалось. В отчаянных попытках привлечь больше новых сотрудников мы часто забываем о тех, кто остается в компании, о тех, кто день за днем приходит на работу и делает то, что нужно сделать. Подумайте о том, что нужно людям, трудящимся с вами и для вас. Если коротко, им важно, чтобы их замечали и признавали их вклад. Они должны видеть, что им отдают должное, и позаботиться об этом — ваша задача как руководителя. Работодателям, руководителям, менеджерам и специалистам по управлению кадрами сейчас нелегко: неопределенности и изменений очень много. У вас полно забот. Не хватает специалистов нужной квалификации на нужных направлениях, и вы чувствуете себя как белка в колесе: вы бежите все быстрее и быстрее, и у вас уже нет сил, чтобы угнаться за изменениями, которые вы не можете контролировать. Поэтому давайте контролировать то, что вы можете контролировать, то есть себя. Если вы хотите уменьшить текучесть кадров в своей организации или команде, то загляните внутрь себя и решите, над чем вы можете работать. Давайте на минуту остановим крутящееся колесо. Давайте сделаем паузу и посмотрим, как можно изменить ситуацию. Вот четыре шага, которые помогут руководителям справиться с «Великим увольнением». 1. Осознайте свое влияние Как руководитель, вы всегда на виду, на вас смотрят сотрудники, замечаете вы это или нет. Сделайте паузу и задумайтесь, что вы им демонстрируете на словах и на деле. Предположим, текучесть кадров в вашей компании с начала года составляет 25%, а уровень найма персонала упал на 60% ниже необходимого (реальный сценарий для многих компаний). Люди волнуются и испытывают стресс. Как вы сообщите об этой болезненной реальности своим сотрудникам? Отдаете ли вы себе отчет в том, как ваши собственные переживания и беспокойство ощущаются другими людьми? Не усиливаете ли вы ненароком их страхи и недовольство? Осознав свое влияние, вы сможете контролировать его и использовать в нужном направлении. 2. Сосредоточьтесь на потенциале и возможностях С другой стороны, предположим, что уровень удержания сотрудников составляет 75%, и вы взяли на работу много новых людей. Подумайте, какого результата вы хотите достичь в это уникальное время больших изменений. Это время прагматизма и новых возможностей, благодарности и признания — поймите и учитывайте, с чем приходится иметь дело вашим сотрудникам, старым и новым. Проявите интерес и спросите:

• Какой выход из этой ситуации кажется вам лучшим?

• Что радует вас в этой ситуации?

• Что она дает вам/вашей команде/организации?

Когда вы подчеркиваете это в общении с сотрудниками, они чувствуют потенциал и возможности, а не страх и неопределенность. 3. Покажите, что уходить — это нормально Давайте взглянем на еще одну область, где вы, возможно, непреднамеренно оказываете влияние: оцените, как вы и все остальные в организации относятся к увольняющимся сотрудникам. Во многих компаниях, когда сотрудник предупреждает об увольнении, он сталкивается с реакцией, напоминающей эмоциональный разрыв: вас бросили, и вы чувствуете себя отвергнутым. Это провоцирует не слишком хорошее поведение, например, увольняющегося сотрудника выставляют «неправым» и сомневаются в его надежности или честности, даже если ничего подобного не происходило до его решения уволиться. Его присутствие игнорируют, а вклад обесценивают. Хорошо подумайте, о чем сигнализирует подобное поведение уходящему сотруднику, и помните, что те, кто остался, наблюдают. Можно выбрать другой подход — отнестись к человеку с благодарностью. Пора понять, что времена пожизненной преданности одному работодателю прошли, для сотрудников ваша организация — лишь ступень карьерной лестницы. Они внесли свой вклад и, вероятно, научились чему-то новому. Они не те же, какими были, когда пришли к вам. То же можно сказать и о вас, и о вашей организации. Что, если сделать паузу, когда человек уходит, сказать подобные слова обеим сторонам и признать, что обе стороны выросли и изменились? Если вы не будете относиться к уходу как к разрыву отношений, если посмотрите на него как на переломный момент развития, что это вам даст? Рынок труда не велик, а карьеры длятся долго. Закончите ваш совместный этап с благодарностью. 4. Оказывайте своим сотрудникам уважение и внимание, которого они заслуживают Рынок труда изменился. Нужно относиться к сотрудникам, как к клиентам, и думать о том, как их удержать. Это первый шаг на пути к уменьшению текучести кадров и восстановлению кривой роста. И этого не происходит, когда сотрудники чувствуют себя обойденными вниманием в разгар найма новых людей или недооцененными, несмотря на все усилия, которые они прилагают, чтобы помочь компании идти вперед. Нельзя воспринимать людей как должное и ожидать, что они останутся, здоровые отношения так не работают. Вот три шага, которые вы можете предпринять. Снова примите их на работу Подумайте, о чем бы вы говорили с ними, если бы брали их на работу в свою компанию.