Закладки


Поделиться

URL
***

Менеджмент / Управление персоналом

26 января 2015

Из HR-директоров выходят отличные генеральные?

Долгие годы в службе персонала видели лишь функцию бэк-­офиса, генерирующую расходы, а не доходы. По мнению Элли Филлер, старшего партнера швейцарского отделения фирмы по подбору руководящих кадров Korn Ferry, в последние 15 лет отношение к ней меняется. Работая с вакансиями директоров по персоналу глобальных компаний, она заметила, что все больше фирм подчиняют эту должность не кому-то из руководителей уровня «минус один», как это было раньше, а непосредственно главе компании. ­У HR-директоров теперь намного больше влияния и полномочий, чем раньше. Они часто выступают на советах директоров, и СЕО прислушиваются к их советам. Компании хотят видеть в своих директорах по персоналу сильных лидеров, способных воплотить в жизнь стратегию. «Эта должность приобретает небывалое значение, — говорит Филлер. — Они уже не администраторы, а ключевые игроки». Вместе с консультантом по кадровой стратегии, профессором Мичиганского университета Дейвом Ульриком, Филлер провела исследование, и первое, на что они обратили внимание исследователи, — это размер заработной платы директоров по персоналу в сравнении с другими топами. Взяв верхний дециль каждой позиции, они подсчитали средний размер базового дохода. Самыми высокооплачиваемыми оказались СЕО и СОО, что не удивительно. Однако сразу же вслед за ними идут директора по персоналу со средним базовым годовым заработком в $574 000, что на 33% больше, чем у директора по маркетингу, который находится в самом конце списка. «Лучшим директорам по персоналу платят очень и очень много, потому что их непросто найти», — говорит Ульрик.

Исследователи проанализировали данные оценки компетенций кандидатов, накопленные Korn Ferry за 10 лет. Данные разделили на три группы: стиль (то, как ведет себя руководитель и как он стремится выглядеть в глазах окружающих), образ мышления (как он подходит к решению вопросов) и эмоциональная компетентность (как он справляется с ситуациями, связанными с неопределенностью, давлением или стрессом и риском). Исследователи проследили, как эти характеристики распределены по функциям топов.

И вот вывод, к которому они пришли: за исключением СОО, ближе всего к СЕО показатели были именно у HR-директоров. Это открытие позволило ученым дать весьма провокационный совет тем, кто хочет видеть во главе компании сильного лидера: обратите свой взгляд на директора по персоналу. Сегодня для успешной реализации стратегии нет ничего важнее, чем подобрать кадры, правильно выстроить оргструктуру и создать эффективную корпоративную культуру. А кто лучше годится для этой роли, как ни глава HR?

Правда, следует сделать несколько оговорок. Во-первых, Филлер и Ульрик рассматривали только самых сильных и успешных руководителей, а значит, нельзя говорить о потенциале всей когорты. Путь на самый верх открыт не для тех, кто всю жизнь просидел в отделе персонала, а для тех, кто до этого успел поработать на разных ответственных должностях и разбирается в различных сторонах управления бизнесом, умеет отвечать за бюджет и в чьей карьере в сфере HR значительное место занимает развитие кадров.

Кроме того, исследователи подчеркивают, что тем, кто мечтает стать СЕО, нужен целый ряд качеств, присущих главе компании. Поэтому с первых шагов в профессии они должны овладевать широкими техническими и финансовыми навыками. Такие компании, как Zurich Insurance, Nestlé, Philip Morris или Deutsche Bank, для подготовки руководителей высшего звена используют метод ротации сотрудников в различных функциях, в том числе и на руководящих должностях в службе управления персоналом. (Как работает этот метод читайте в «It’s Time to Split HR», Ram Charan, HBR, July — August 2014.)

Филлер и Ульрик приводят два примера, когда успешные гендиректора известных компаний на определенной ступени своей карьеры были какое-то время задействованы в службе персонала для развития необходимых для руководителя высшего звена навыков. Это Мери Барра, гендиректор General Motors, проработавшая в службе персонала компании полтора года, и Энн Малкахи, гендиректор Xerox с 2001 по 2009 год, в начале 90-х несколько лет возглавлявшая HR-службу.

И неслучайно обе — женщины, ведь среди успешных HR-директоров их 42%. Для сравнения: среди директоров по маркетингу их всего 16%. Значит, если большее число гендиректоров будет выходцами из HR-служб, доля женщин на высшей должности увеличится.

Питер Герке, директор по персоналу лондонского офиса Prudential, говорит, что если раньше гендиректору в первую очередь были необходимы навыки и знания маркетинга и финансов, то теперь требуются более широкие и гуманитарные менеджерские компетенции. «Чтобы занять должность руководителя компании, нужно в равной степени обладать как техническими знаниями, так и навыками управления людьми, — замечает он. — И на первый план все больше выходят последние».

Несмотря на многолетнее предубеждение против кадровиков, заметное повышение статуса этой профессии не стало сюрпризом. Последние 20 лет Джим Коллинз и другие теоретики менеджмента твердили, что кадровая стратегия — залог успеха. Главное «посадить в свой автобус правильных людей» — говорил Коллинз, и все больше людей сейчас склоняются к этой истине. Эффективный HR-директор поможет вам спланировать маршрут и провести компанию к цели. «А если вы не умеете управлять компанией с позиций человеческих ценностей и корпоративной культуры, вы ведете свой бизнес в никуда», — говорит Филлер.

Инфографика


Чтобы оставить комментарий, вам необходимо авторизоваться


САМОЕ ПОПУЛЯРНОЕ