Закладки


Поделиться

URL
***

Карьера / Личные качества и навыки

Гибкое мышление как основа личностного роста

14 июля 2016

Гибкое мышление как основа личностного роста

Бывало ли так, что вы без устали работаете над собой, стремясь совершенствовать свои самые ценные навыки, добиваетесь на этом поприще успеха, а в результате все ваши успехи попросту игнорируются, причем как раз теми самыми людьми, которые когда-то и требовали от вас этих улучшений? Возможно, что подобное положение дел побудило вас даже сменить место работы. Или, быть может, вы менеджер, разочарованный низкими показателями вашей команды и решивший, что ваши неэффективные сотрудники просто ленивые и испорченные люди? Поэтому вы перестали помогать им стать лучше и предпочли выпускать пар, перемывая им косточки в разговорах с вашими коллегами.

Оба этих примера часто встречаются в офисной жизни и указывают на целый ряд проблем, порождаемых закостенелым мышлением. Люди, которые им обладают, просто-напросто не верят в способность людей меняться. В первом случае начальство раз и навсегда решило, что у сотрудника низкий потенциал. Теперь, что бы он ни делал, как бы над собой ни работал, ему не удастся преодолеть это предубеждение. Во втором — менеджер, уверенный в том, что его подчиненные неисправимы (не стоит, де, даже и пытаться), едва ли будет гореть желанием заниматься их развитием. В результате и в том и в другом случае у людей крайне мало шансов полностью раскрыть свой потенциал.

Приведенные выше примеры идеально иллюстрируют феномен так называемого «самоисполняющегося пророчества», когда некое убеждение вызывает действия, которые приводят к тому, что в итоге оно оказывается верным. Это явление хорошо изучено в педагогике. Учитель, который видит в ученике потенциал, чаще всего тратит больше сил на его обучение, что положительно сказывается на его успеваемости. И наоборот, если учитель считает ученика малоспособным и уделяет ему меньше внимания, в результате он учится еще хуже.

Но самоисполняющиеся пророчества делают свое черное дело и в профессиональной среде. То, как руководители воспринимают своих подчиненных и обращаются с ними, влияет на поведение и качество работы всего коллектива. Исследователи, изучавшие менеджеров с закостенелым типом мышления (полагающих, что люди обладают врожденными качествами, которые невозможно изменить) и управленцев с гибким мировоззрением (которые верят в способность людей меняться), обнаружили некоторые закономерности. Адепты первой «школы» не горели желанием помогать своим сотрудникам расти и развиваться. В конце концов, зачем тратить время и силы на безнадежное дело? Ведь какими они были — такими навеки и останутся. С другой стороны, менеджеры, придерживающиеся противоположной точки зрения, часто выступали в качестве коуча для своих подчиненных. Они предоставляли им действенную обратную связь, поддерживали их стремление к личностному и профессиональному росту и выражали уверенность в их способности учиться и развиваться.

Но дело не только в готовности и умении становиться коучем для своих подчиненных. Как подсказывают исследования, руководители гораздо лучше отслеживают взлеты и падения своих сотрудников. Руководители с закостенелым образом мышления реже замечают изменения, особенно если они уже составили свое мнение о том или ином подчиненном (будь оно положительным или отрицательным). А подобный тип поведения может отвратить лучших специалистов и подорвать мотивацию коллектива. Люди, стремящиеся к новым знаниям, либо уходят, либо теряют всякий интерес к труду, если им не предоставляют возможности развиваться или не замечают их успехов. Данные другого проведенного исследования свидетельствуют, что если управленцы искренне верят в способности людей к личностному и профессиональному росту, то сотрудники лучше трудятся, повышается их мотивация и уровень удовлетворенности от работы и снижается текучка кадров.

Чтобы вы не подумали, что этот материал ставит своей задачей клеймить начальников и во всем оправдывать их подчиненных, стоит заметить, что проблема закостенелого типа мышления затрагивает обе стороны. Рядовые члены коллектива придерживаются тех же убеждений, что и их боссы. И действуют они в полном соответствии с этими взглядами. Например, ученые выявили, что студенты, обладающие закостенелым мышлением, реже замечали улучшения в работе своего преподавателя, чем студенты с гибким складом ума. Распространенность подобного пагубного явления внутри организации также объясняет, почему команды порой с таким скепсисом реагируют на новые модели поведения, усвоенные менеджерами на лидерских тренингах.

Гибкое мышление можно выработать и развить, в том числе при помощи тренингов. Исследователи установили, что управленцы, которые прошли программы тренингов, направленных на улучшение их личностных и профессиональных качеств, впоследствии чаще прибегали к коучингу слабых сотрудников. При этом они давали им больше полезных рекомендаций по совершенствованию рабочих процессов. Если вы хотите развить в себе гибкий склад ума, попробуйте следующие упражнения, которые я использую в своей работе по воспитанию лидерских качеств у своих клиентов.

  • Припомните хотя бы один случай, когда вы усердно трудились, стараясь овладеть сложными навыками, и определите стратегии, которые лучше всего помогли вам справиться с этой задачей. Это поможет вам оценить свою способность к саморазвитию.
  • Вспомните случай, когда человек на ваших глазах учился тому, что (как вам тогда казалась) он просто не в состоянии был одолеть. Постарайтесь проанализировать его процесс обучения или попросите его подробно вам его расписать. Это поможет вам понять способность к личностному и профессиональному росту других людей.
  • При столкновении со сложной познавательной задачей для разминки придумайте несколько различных стратегий ее решения, поэкспериментируйте с ними и постарайтесь определить, какая из них подходит вам лучше всего. Это поможет вам сосредоточиться на процессе обучения и даст вам возможность разработать гибкие стратегические подходы к обучению.

Для продвижения концепции гибкого мышления среди членов вашего коллектива, привлеките их к тем же самым упражнениям и экспериментам. Кроме того, вы можете стать для них ролевой моделью, если будете регулярно делиться с ними своими собственными наработками и стратегиями. Чаще обсуждайте (на планерках и обзорных совещаниях), как ваша команда учится новому и как можно делать это более эффективно. Это действительно важный аспект, поскольку именно процесс обучения, а не его результаты, лежит в основе гибкого мышления. Тщательно анализируя, как вы и члены вашей команды преодолевают сложности, устанавливая новые цели развития и обмениваясь стратегиями самопознания, вы сможете не только укрепить свои собственные способности к росту, но и повысить навыки обучения своих людей.

И, наконец, всегда поддерживайте гибкость ума. Когда в следующий раз вам захочется произнести: «В мире есть два типа людей», напомните себе, что это классическое закостенелое мышление. Научитесь переключаться на гибкое мышление и заканчивать эту фразу следующим образом: «Те, кто верят, что любой человек способен учиться, и те, кто этого еще не понял».


Чтобы оставить комментарий, вам необходимо авторизоваться


САМОЕ ПОПУЛЯРНОЕ