Закладки


Поделиться

URL
***

Менеджмент / Управление изменениями

Смена бизнес-команды. Синдром мародера

30 мая 2012

Смена бизнес-команды. Синдром мародера

На мой рабочий адрес пришло письмо от соискателя, откликнувшегося на одну из вакансий. Открыв его резюме, я с удивлением поняла, что мне написал мой бывший сослуживец. Тот самый, которого владелец нанял, чтобы он сменил прежнего генерального директора и его команду (со мной вместе, разумеется). И как-то вдруг все вспомнилось — и мне захотелось порассуждать на эту довольно актуальную и очень болезненную тему.

В сегодняшней жизни нет ничего более постоянного, чем перемены. В полной мере это касается и нашей трудовой деятельности, практически любой организации, независимо от сферы и рода ее деятельности. Продажи, слияния и поглощения компаний, их реструктуризация, вывод непрофильных активов — все это приметы нашего времени, в котором мы пытаемся выжить. Подобные изменения, в свою очередь, — основная причина довольно частого в наши дни явления — смены руководства организации. Конечно, топ-менеджмент может покинуть компанию и по другой причине. Я знаю владельцев одного крупного частного банка, которые меняют команды своих активов каждые три года. Такая корпоративная установка, по их мнению, препятствует возможности высокопоставленным менеджерам засидеться настолько, чтобы начать создавать всевозможные мошеннические схемы и использовать бизнес для личного обогащения.

Итак, в один черный день вы услышали просьбу освободить свое кресло для нового руководителя. К этому событию, если оно случится с вами, стоит относиться, прежде всего, как к неотъемлемой части процесса своей трудовой деятельности. Устраиваясь на работу, никогда нельзя быть уверенным, что это место станет последним в вашей карьерной истории — обстоятельства могут сложиться по-разному. Как специалист по кадровому рынку, могу привести следующую статистику: если раньше сотрудник среднего звена работал в организации около 3—5 лет, то сейчас многие задерживаются в компаниях не больше чем на год. И это вовсе не значит, что такие сотрудники плохо справляются со своими обязанностями или проект, которым они занимались, был закончен. Увольнение может быть вызвано любой из вышеперечисленных причин, начиная от банкротства компании и заканчивая установками акционеров. Поэтому в настоящее время многие сотрудники, кроме разве что «классических летунов», уходят с работы не по собственному желанию или своей вине — просто так складываются внешние обстоятельства. И найдя новую работу, снова возлагают на нее надежды, пусть иногда и бессознательные, что эта организация уж точно обеспечит им стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Но вряд ли подобное сбудется. Подводя итог вышесказанному, могу отметить, что частая смена работы в наши дни вовсе не характеризует сотрудника как плохого профессионала. Скорее, это отражает общую ситуацию во внешнем мире. За время своей трудовой деятельности я неоднократно меняла бизнес-роли. Приходила с новой командой, уходила со старой, иногда в рамках одной компании, именно поэтому могу с уверенностью сказать, что процесс смены руководства всегда проходит одинаково. Новая команда на новом месте постоянно пребывает в состоянии некоей эйфории. Новоиспеченное руководство ведет себя, подобно мародерам, захватившим город. Вы сразу же узнаете их по демонстративному поведению: эти люди толпятся в коридорах, преувеличенно громко смеются, разговаривают свысока и т.д. Старые сотрудники в надежде пережить это время тихо отсиживаются в своих кабинетах.

С одной стороны, такое поведение объяснимо и связано в первую очередь с пониманием собственной значимости и власти, находящейся в распоряжении топ-менеджера ввиду предоставленного ему карт-бланша. Определенная свобода действий, которую обычно умный владелец предоставляет топ-менеджеру (обычно на полгода-год), безусловно, необходима. Уже в течение этого периода становится понятно, сумеет ли новый руководитель справиться как со старой командой, так и с поставленными перед ним задачами. Исключение составляет тот случай, когда организацию возглавляет «подсадное руководство», реализующее деятельность некоего теневого круга лиц.

К сожалению, должна констатировать, что российский менеджмент в целом еще довольно слаб и не имеет (а часто и не хочет иметь) опыта грамотного вхождения в различные трудовые коллективы. Нет отношения к предприятию как к своеобразному «музею». Нет понимания необходимости предельно бережно относиться к уникальной внутренней системе отношений, обладающей своей спецификой, а также ценностным и нравственным особенностями жизнеустройства. К сожалению, в реальной жизни в большинстве случаев приходится наблюдать обратную картину. Каждая из сторон не считает своим долгом проявлять какую-либо культуру поведения: «захватчики» считают, что имеют полное право на «контрибуцию», а команда, в которую они внедряются, в свою очередь, относится к новому руководству крайне враждебно. Опираясь на собственный опыт, могу сказать, что очень редко обе стороны проходят этап «притирки» плавно и безболезненно.

Знаю примеры, когда новый управленец «вместе с водой выплескивал ребенка» и через какое-то время был вынужден набирать с рынка аналогичных, а иногда и менее профессиональных сотрудников взамен уволенных. Есть, хотя и реже, примеры увольнения владельцем вновь назначенных руководителей из-за того, что те вступают в затяжные конфликты с коллективом, в которых владельцу надоедает разбираться.

Увы, часто руководители разного звена забывают о так называемой «инерционности системы», присущей любой компании. Недальновидным «захватчикам города» часто не удается справиться со сложившимся коллективом, выработавшим свои устои и правила, а также с особенностями ведения бизнеса в этой компании. Пришедших в новую организацию нередко «переламывает» так, что именно они становятся самыми рьяными носителями культуры, с которой пришли бороться. Управленцы часто не учитывают, что завоевать признание коллектива и добиться изменений, которые приведут к росту эффективности, можно только при наличии достаточного числа сторонников, которые в дальнейшем станут «проводниками» новых идей, а также внешнего уважительного отношения к сложившимся традициям и специфике компании.

Позволю себе дать несколько советов тем «уходящим» — топ-менеджерам, которых попросили «покинуть сцену» и с той или иной степенью деликатности попросили составить заявление об уходе по собственному желанию. Крайне важно уйти «правильно» с психологической точки зрения: не нанеся вреда ни себе, ни организации, ни сотрудникам, с которыми вы проработали не один год. Вообще, лучше никого не винить и помнить, что изменить логику людей, принимающих решение, и повлиять на культуру его исполнения — не в вашей власти.

Однако не стоит и вживаться в роль жертвы, всегда необходимо четко и планомерно отстаивать свои интересы. Во-первых, важна ваша готовность к победе, ваш оптимизм и чувство юмора. Я, например, в обстановке жесткого давления сказала своему начальнику, что, увольняя меня, профессионального лоббиста, нужно помнить, что человек, отстаивающий интересы завода, сможет защитить и свои собственные интересы. Помню, что это сильно охладило пыл наших «сменщиков». Во-вторых, следует узнать все свои права и обязанности. Трудовой кодекс станет отличным подспорьем в сложившейся ситуации. Также в этот период необходимо четко соблюдать все внутренние правила организации, чтобы избежать формальных претензий. И прежде чем покинуть занимаемый пост, нужно озвучить цифру вознаграждения, которую, по вашему мнению, вы должны получить. Нельзя этот вопрос оставлять на откуп сменяющим вас людям, они бывают заинтересованы в экономии средств организации любым путем.

Обратитесь к хорошему юристу, который окажет вам техническую и психологическую поддержку. Специалист по трудовым спорам не только верно составит все необходимые документы, но и может взять на себя посреднические услуги. Не стоит забывать про помощь близких и друзей. При смене руководства нередки случаи, когда коллектив, который еще совсем недавно был для вас второй семьей, переходит на сторону потенциального начальства. Происходит подобное в силу ментальности среднестатистического сотрудника: вряд ли ему захочется портить отношения с новым начальником, от которого зависит дальнейшее пребывание на данной должности и, конечно же, уровень заработной платы. К тому же, на горизонте могут появиться давние недоброжелатели, которые непременно захотят подпортить ваши последние дни в компании, зная, что им за это ничего не грозит. Поэтому, если вы оказались вовлеченным в «холодную войну» с коллегами, ищите поддержку везде. И тут не только семья и знакомые могут стать для вас спасением. Помогут и всевозможные социальные сообщества. Лично мне огромную поддержку в трудной ситуации оказали участники интернет-сообщества «Е-xecutive». Мне помогли и в юридическом сопровождении, и в апелляции к журналистам самых уважаемых деловых изданий РФ. Да и просто делились ценными советами, давая возможность выговориться и «отпустить» ситуацию. Все это сыграло свою роль: никто из руководителей компании не хочет позиционной войны в судах, налоговых и Роструде, а также публичной огласки процесса смены команды в негативном ключе.

Защищая свои интересы, важно не терять своего достоинства, не превратиться в склочника и скандалиста. В случае необходимости нужно соглашаться на компромиссы и не пытаться «идти на принцип» — излишняя категоричность может вам навредить.

Возвращаюсь к началу статьи. Разглядывая резюме моего бывшего оппонента, я вспомнила не только все эти истории, но и китайскую народную мудрость: «Если долго сидеть на берегу реки, то мимо проплывет труп твоего врага». Хочу заверить читателя, что, провожая взглядом «труп своего врага», злорадства я не испытала. Как и полагается настоящему даосу!

Чтобы оставить комментарий, вам необходимо авторизоваться


САМОЕ ПОПУЛЯРНОЕ