Закладки


Поделиться

URL
***

Менеджмент / Управление персоналом

Как распознать летунов при приеме на работу

20 февраля 2016

Как распознать летунов при приеме на работу

Ни один менеджер не хочет нанимать людей, которые, отработав год, вдруг решат, что их эта должность не устраивает, и уволятся. Но как заранее определить, что тот или иной кандидат имеет шансы задержаться в вашей организации, особенно если в прошлом он менял работу как перчатки?

Присмотритесь повнимательнее. Резюме могут производить обманчивое впечатление о человеке, поэтому не стоит сразу же отметать кандидата на том лишь основании, что он за последние два года побывал на трех работах. Возможно, для этого были уважительные причины. Например, если резюме составлено недавним выпускником вуза, он по неопытности мог допустить распространенную ошибку и перечислить в «Предыдущих местах работы» все компании, где он проходил стажировку. (Я всегда рекомендую помещать сведения о стажировках и практиках в пункт «Образование» или же вообще выделять их в отдельный раздел). В результате вам кажется, что кандидат — типичный летун, когда на самом деле он трудоголик и умница, который учится в вузе со средним баллом (GPA) 3,7, одновременно проходит стажировку и подрабатывает официантом. Именно такой человек вам и нужен –—тот, кто способен успешно справляться с многочисленными обязанностями.

Также немаловажно, когда именно человек менял работу. В период с 2007 по 2010 год в финансовом секторе происходили крупномасштабные сокращения, которые вызвали волну увольнений и во всех других отраслях экономики — без работы остались многие профессионалы, начиная от строителей и учителей и заканчивая полицейскими, адвокатами и медицинскими работниками. Когда перед вами лежит резюме, в котором указано, что человек в этот период работал то тут, то там и нигде подолгу не задерживался, обращайте внимание не на перерывы в работе или количество организаций, которые он сменил, а прежде всего на то, что он предпринимал, чтобы заново построить свою карьеру. Так вы поймете, что он собой представляет в действительности.

Затем, когда претендент придет к вам на интервью, принимайтесь копать вглубь. Начните с самой первого места работы и продвигайтесь вперед. По каждой строчке в резюме задавайте два вопроса: «Почему вы уволились с предыдущей работы и почему вы приняли решение устроиться в другую фирму?». Закончите собеседование вопросом о текущей должности кандидата и его ожиданиях относительно нового места работы.

Читайте материал по теме: Почему вашей компании так нужны новобранцы

Постарайтесь распознать повторяющиеся тенденции в ответах претендента. Отзывается ли он негативно о тех местах, где он работал? Или, быть может, о своих начальниках или коллегах? По какой причине он переходил с одной должности на другую? Что он искал: высокую зарплату или же более высокий пост? Узнав о мотивах кандидата, задайте себе вопрос: «Что данная модель поведения означает для меня и моей команды?».

На мой взгляд, модель поведения, при которой человек выражает негативное отношение к своим бывшими боссам, сослуживцам или клиентам, — это всегда тревожный сигнал, независимо от того, как часто он менял место работы. Однако в том случае, если претендент просто ищет более высокую зарплату или более ответственную должность, мой ответ будет зависеть от вакансии, на которую вы его принимаете, и от условий, которые предлагает ваша компания. Если ваша организации способна обеспечить его возможностью карьерного роста или повышения заработной платы, возможно, вы нашли самый подходящий вариант.

Но что делать, если вы все еще не до конца уверены в том, что он задержится в компании. Попросите кандидата дать обязательство отработать в предлагаемой должности некий ограниченный разумными пределами срок. Это почти всегда срабатывает. Ваше предложение может звучать примерно так:

Читайте материал по теме: Почему кадровым данным нельзя доверять

«Вы — один из самых подходящих претендентов на эту вакансию. Тем не менее меня немного смущает то обстоятельство, что за последние годы вы сменили столько мест работы. Мы ищем человека, который будет оставаться в компании в течение ближайших трех лет, поскольку нам предстоят серьезные преобразования в линейке наших продуктов и услуг. Готовы ли вы связать себя подобными обязательствами на этот период?».

Внимание! Если вы сами находитесь в поисках другой работы или если ваша команда или организация испытывает высокую кадровую текучку, не стоит пробовать эту методику. Ваши слова могут быть и будут использованы против вас.

Ваше предложение должно быть адресовано человеку лично, содержать некий разумный срок и быть обоснованным. Если претендент колеблется, дайте ему сутки на размышление. Если же он без лишних раздумий согласился с вашими условиями, поздравляю! Вполне возможно, вы нашли именно того незаменимого специалиста, которого искали.

Вам больше не придется волноваться о приеме на работу так называемых летунов, ведь с помощью этой методики вы всегда сможете их вычислить и отсеять. Но самое главное, вы научитесь определять прекрасных кандидатов, которых другие могут забраковать из-за частых смен работы или перерывов в занятости, указанных в их резюме. В конце концов, разве не в этом заключается успех бизнеса — увидеть возможность там, где другие ее не заметили?

Чтобы оставить комментарий, вам необходимо авторизоваться


САМОЕ ПОПУЛЯРНОЕ