Закладки


Поделиться

URL
***

Менеджмент / Управление персоналом

Гибкого графика недостаточно

12 августа 2016

Гибкого графика недостаточно

Опрос Gallup показал, что представители поколения Y менее других демографических групп вовлечены в работу: лишь 28,9% признают себя вовлеченными. В сочетании с высокой текучкой кадров и постоянно расширяющимися возможностями фриланса и индивидуального предпринимательства это означает, что компаниям, которые хотят удержать ценных сотрудников, придется удвоить усилия, чтобы покорить миллениалов.

Исследование «игреков», проведенное американской Торговой палатой, показало, что один из ключиков к их сердцу — гибкий график: трое из четырех молодых людей выбирает карьеру с учетом баланса карьеры и личной жизни. Многие компании действительно предлагают сейчас гибкое расписание, возможность работать из дома, оплату по результату.

Но хотя такого рода гибкие стратегии помогают привлечь миллениалов, судя по данным современных исследований и нашему опыту, компаниям придется сделать кое-что еще, чтобы по-настоящему вовлечь этих людей. Мы выявили пять способов вовлечения «игреков» в работу и повышения их эффективности.

Создайте убедительный образ вашего вклада в жизнь общества. Многочисленные исследования показали, что миллениалы хотят работать на решение главных социальных проблем современности, и этот фактор влияет на их выбор профессии существенно больше, чем это было у предыдущих поколений. По данным проведенного Center for Generational Kinetics и финансовой группой Barnum исследования «Раскрывая потенциал миллениалов 2015», 60% молодых людей выбрали свою нынешнюю работу с учетом миссии своей фирмы.

Руководители только выиграют, если предоставят сотрудникам возможность принять участие в личностно значимых инициативах. Хороший пример — инициатива подразделения GE Power & Water «нация экомаджинистов» (ecomagination nation): согласно отчету корпорации за 2015 год в первые три года действия этой программы более 8 тысяч сотрудников по всему миру приняли участие в волонтерских акциях. Эта программа не была адресована исключительно миллениалам, но успех ей обеспечил свойственный этому поколению энтузиазм в заботе об общем благе.

Учите менеджеров постоянному, открытому и эффективному общению. От управленцев в огромной степени зависит, захотят ли сотрудники оставаться в компании, и у «игреков» эта зависимость особенно очевидна: согласно указанному выше исследованию Торговой палаты, в качестве основной причины ухода с работы эта демографическая группа называет своего босса. Другое исследование показало, что представители поколения Y больше всех прочих нуждаются в обратной связи со стороны своего начальника. 42% миллениалов рассчитывают получать ее еженедельно, во всех других возрастных группах этот процент вдвое ниже.

Пользуйтесь новейшими технологиями и сделайте общение частью работы. Миллениалы «родились с гаджетом в руке», они первыми вошли в беспроводной мир всеобщей связи и, согласно отчету PwС, «полагают, что технологии будут способствовать общению и инновациям на рабочем месте». Иными словами, они готовы использовать на работе соцсети, мессенджеры, онлайн-видео и блоги.

Такие компании, как IBM, ADP, Ingersoll Rand и Novartis, отвечают на данную потребность, создавая технологии, которые позволяют вести в реальном времени диалог на всех уровнях корпоративной иерархии. Различные инструменты — Yammer, Jive, Chatter, Slack — в сочетании с крупными соцсетями Facebook, LinkedIn, Twitter дают сотрудникам и руководителям возможность обмениваться идеями на открытых форумах и сотрудничать поверх иерархических и географических границ. Благодаря этому множатся инновации и укрепляется лояльность миллениалов.

Создайте предпринимательскую среду, стимулирующую ваших людей развивать и внедрять свои идеи. «Игреки» оглядываются на молодых и удачливых вроде создателя Facebook Марка Цукерберга и живут по принципу «возможно все». Не отпугивайте этих сотрудников, а культивируйте в компании толерантность к риску, интерес к учебе и эксперименту. Организация только выиграет, когда в молодежи проснется интерес к инновациям. Некоторые фирмы уже движутся в этом направлении: IBM инвестирует в школьное преподавание естественных наук и математики, а GE запустила инициативу «Открытых инноваций» с целью создать прозрачный и динамичный форум по инновациям.

Ослабьте иерархию. «Миллениалы хотят работать в среде взаимного интереса и энтузиазма, а не четко структурированной иерархии», — писал в отчете PwC Винит Найяр, бывший исполнительный директор HCL Technologies Ltd. Сдвиги в организационном дизайне — сокращение уровней менеджмента, матричные структуры, разделенные функции и аутсорсинг — практически отменяют прежнее представление о карьере как постепенном переходе с одной ступеньки корпоративной лестницы на другую.

Например, программа «архитектуры карьеры» в PepsiCo (структурированный подход к развитию талантов, где место карьерной лестницы заняла матрица) предлагает такие возможности для роста, при которых сотрудники приобретают новые знания и опыт, но необязательно традиционное продвижение наверх. Поэтому стоит назначать специалистов на такие должности, где им придется решать важные задачи и тем самым постоянно учиться.

По мере того, как все больше мест в компаниях занимают миллениалы, отношения с сотрудниками приходится пересматривать. Самые дальновидные организации не ждут, пока дело дойдет до очередного кризиса, а уже сейчас меняют формат общения и управления персоналом. От этого зависит, кому удастся удержать у себя в штате завтрашних лидеров.

Чтобы оставить комментарий, вам необходимо авторизоваться


САМОЕ ПОПУЛЯРНОЕ